为什么有的人比你更成功? - 企业社会责任论坛

不会有任何一家企业会说人人才的评估不重要,特别是在对高级管理人员进行招聘、培养、选拔、任用时,大家往往又苦恼于难以对他们进行准确的测评与甄别,以至于用错了人,遣错了将,给企业造成难以弥补的损失。现代意义上的人才测评是世界各地的专家们研究了几个世纪的东西,目前为止,在企业管理实践中被普遍使用的权威方法和工具,还是来自北美。这些方法和工具也大都尝试在回答一个问题:为什么有些人会比其他人更加成功?

企业在招聘人才时往往不是去寻找最优秀的人才,而是选用最适合企业的人才,因此在最初的人才识别时,面试官会根据与人才的初步面谈对人才进行大致的分类,然后运用适合企业和岗位需求的人才测评工具对人才进行测评,从中找出合格的人才。

人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础,而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域,在进行人才测评的工具—量表设计时就已经考虑到人的发展规律了,更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中,非常注重对其效度的研究,即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为(或实绩)之间的关系。内容全面、系统,方法科学,提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观,故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。

当个人或组织发展到一定阶段后,就会出现发展缓慢或停滞不前,甚至出现退后的现象。这时候,可以通过采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价,使组织和个人能够进行反省和自我检查,找出存在的问题、缺陷和不足,以便采取针对性的措施加以改善,如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等,使组织和个人清除前进中的障碍,实现可持续发展。

由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量,是发现人才的最基本方法,因此可以通过人才测评来强调个人的优势和劣势,尤其是潜在的发展,可以开发出人才在某方面没有被发现的能力,侧重这一目标的测评也经常结合明确的开发目的进行,例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。

人才测评在对人才的优劣势进行分析是会所提供行为的标准,为被测评者提供扬个人之所长而补个人之所短的导航,每个人都有自尊和进取的需要,希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果,这就为通过人才测评来激励员工提供了可能性。从行为修正激励理论观点看,获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现,而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现,因此通过人才测评肯定员工的正向行为而指出负向行为,能激励员工自觉地按照他们所认可的测评要素以及标准来调整自己的行为,强化自己的基础和实际技能,逐渐淡化自己在工作中的不足,慢慢地缩短与社会高素质人才的差距。

当然,很多人才优势凭肉眼是看不出来的,这就需要我们人啊人职业测评工具,将人才各方面信息放大给你看,充分了解一个人的优势与不足,然后才能有针对性的去培养。