人才测评的误差性原理 - 企业社会责任论坛

[size=10.5000pt]误差性原理是指人才测评的推断性结论是有误差的,不是百分之百的绝对性判断误差是测评的伴随物,凡有测评必有误差。测评误差来自三个方面:第一是对人オ特征测量过程中产生的误差;第二是对人才标准认识的误差;第三是人才特征与人才标准之间进行匹配的决策模型的误差

[size=10.5000pt]首先,对人才特征的测量方面容易产生误差,人不仅有自然属性,还有社会属性特别是社会属性最为复杂,如人的动机、态度、道德、价值观、信仰、潜力等,这些属性不仅因为它们本身是复杂的,而且表现形式也是多变的,不容易观察和测量,这就是常言所说的“人心难测”。对这些社会属性或潜在特征的测量主要是通过对被测者的行为观察与测定来进行的,因此它是一种间接性测量。在间接性测量过程中,测量工具的适合性、测量过程操作的严密程度、测量结果(数据)的处理与表达方式都会影响到误差的大小。除了测评工具和过程外,测评过程中被测者的参与度、配合度也会影响到测量结果的准确性。

[size=10.5000pt]为了控制和减少测量误差对测量结果的影响,人类总结和探索了很多方法和工具形成了专门研究测量的科学理论,即测量理论。其中经典测量理论(CTT)已经比较好地解决了测量误差的控制方法,现代测量理论如项目反应理论(IRT)和概化理论(GT[size=10.5000pt])[size=10.5000pt]也对减少和控制测量误差、提高测量精度做出了贡献。就目前的科技发展水平来说,我们对人才的测量精度还远不能跟对物的测量精度相比,因此,不能用物质测量精度来要求人才测评的精度。

[size=10.5000pt]其次,在人才标准方面的认识误差也会导致人才测评结果的误差。人オ标准是社会和组织发展对人才客观要求的反映,中国科举就是一个典型例子。1300多年中,科举考试所参照的人才标准几乎没有变化,没有与时俱进,最后导致被废止。就一个组织来说,要确定其人才标准,就要准确理解组织性质、组织目标、组织战略、岗位特性、组织文化,以及组织所在的国家或地区、行业、市场环境等。由此可见,人才标准涉及的面很广,稍有疏忽就容易产生偏差。传统测评的操作者多数人对人才标准的重要性认识不够没有专门对人才标准进行科学化、定量化的研究,鲜有人才标准建立的指导思想和科学的技术思路,人才标准是模糊的或是与实际相差较大的,从而影响到测评结果的准确性

[size=10.5000pt]最后,匹配决策模型产生的误差。决策模型是指由决策者、决策依据、决策工具和决策流程组成的决策的整体结构。决策的适当性不仅影响到决策的正确性,而且对决策的效率影响也很大。对不同层级人员的任用决策就有不同的决策模型,比如招聘蓝领工人和招聘应届大学毕业生,他们的决策者、决策工具和决策流程是很不一样的。是采用加权式决策模式还是淘法式决策模式对不同的组织和层级人员来说都有很大的不同,测评的结果最终是通过匹配决策结论面产生作用的,因此,做好人才测评工作不能只在测量工具上下工夫,还必须在决策模型上进行研究,找到最佳的决策模型

[size=10.5000pt]误差原理告诉我们,在测评的任何一个环节都有可能产生误差,这种误差可能使我们的测评结果与实际情况相差很大。因此,我们的任务就是减少和控制误差,把误差控制在可接受的范围内。误差的种类很多,有系统误差和随机误差之分,也有人为误差和自然误差之分,还有一种叫非工作误差,就是人为主观制造的误差,即舞弊。古往今来在考试测评中作弊者大有人在,也可以说是测评的伴生物。考试测评舞弊不仅影响到测评结果的准确性,而且影响到测评的公平公正性,是不良社会风气的反映,也会助长社会的风邪气。因此,在开展人才测评时,需要在工具流程、政策制度、法律法规等不同层面进行规定和制约。