春节临近，不少工厂企业的老板和人力资源部的主管又绷紧了神经，因为一到岁末年初，往往是手下员工跳槽最频繁的时期。很多公司春节前已发放了丰厚的年终奖金，而春节后恰逢各个企业的招聘高峰，很多人会在此时重新选择发展机会。因此，春节后员工尤其是骨干员工的高流失率，就成了令很多企业头痛的问题。就这问题我们请到了华南地区著名人力资源管理专家伍海峰先生来帮企业出谋划策，留住自己的员工。
好车用来送客户还是送员工
“一家工厂原来的员工有280人，可过年以后，回来上班的工人就只有37人。”伍海峰表示，这种情况在广东及珠三角地区屡见不鲜，一些工厂现在就担心年后熟练的技工不回来，于是想了许多对策：“比如把去年12月份的工资在年前只发一半，年后如果工人回来上班再补齐；或者初八才上班，工人初六就回来了，提前报到两天，每天奖100块；或者回来就可以报销火车票；如果能把老乡拉过来，另外奖励500块。”伍海峰认为，企业真正的解决之道是：在年前就锁定好值得留下的重点员工，让几名主管负责分头沟通，首先肯定其工作成绩，然后描述一下工厂的前景，最后承诺个人的待遇提升和发展空间，就是俗话说的“画大饼”，一般做到这个地步，人就差不多留下来了。
伍海峰举了个经营员工的失败案例：“有一家企业的老板，他有一套很高档的茶具，每次客户来都会拿出来招待客人，他还有一辆豪华轿车，每次都会顺路送他的客户或者供应商，他常常向我抱怨厂里的人员流失率太高。我跟他说，因为你没有用这套高档茶具招待过你的员工，没有用这辆豪华轿车接送过你的员工。”伍海峰接着说，还有一位老板，他每次在快下班的时候都会问“有没有人要顺路坐我的车回去？”这样他的很多员工都趁着这个机会跟他一起下班，增加了沟通交流的机会，上下级相处得特别好。
伍海峰认为，现代社会人员的流动越来越快，员工面对的诱惑越来越大，对于公司的忠诚度也越来越低。对于企业来说，管理者不能单单埋怨员工没有责任感，说走就走，而是要重视经营员工，留住手下的人。
留人是一个长期的系统工程
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伍海峰指出，目前许多民营企业的招聘过程值得商榷。一些人力资源部的员工并不具备专业知识，招聘过程也很混乱，部门间缺乏协调。比如销售部要招人，人力资源部找来了几个候选者约了销售部一起进行面试，可是部门负责人往往以抽不出时间为由缺席面试，最后只好由人力资源部做决定。而一旦销售部对招进来的人不满意，首先会埋怨人力资源部不会招人。“这样的例子几乎在每个企业都会出现，招人，首先要协调好各部门的要求，这样员工流失率自然会降低。”
, 他还谈到，企业就像一个生命体，会经历新生、发展、昌盛等不同时期，而在这些不同时期需要的人才不一样，企业里的人对企业的需求也在慢慢变化，因此企业要把留人作为一个长期的系统工程，根据各自的需求作出调整。如果企业认定某些员工属于骨干员工，那么平常就要多与他们进行沟通，了解其职业发展规划，对企业、自身发展的一些看法。多了解他们的想法，就可以及时发现他们的离职苗头并迅速找出原因。
nbsp;伍海峰认为，留人的关键在于高层，高层要重视人才，就要懂得运用手中的资源，关注员工的需求。
了解员工到底想要什么
根据国际机构的一项调查数据显示，员工最关注的“对完成工作的正确评价”、“工作的参与感”和“帮助解决个人问题”前三项需求因素恰恰是最容易被管理者忽视的三项，说明了员工和管理者对彼此需求认识的差异之大。管理者要准确地把握准员工的需求，这样才能把人才留住。/ “员工觉得自己表现不错，老板却觉得还不够，或者从来不评价员工的表现，这都是不可取的，”伍海峰开了个玩笑，“雷锋之所以成为雷锋，就是在帮助别人的过程中不断得到肯定的评价。比方说雷锋给红旗大队寄了15块的资助，可是红旗大队没有给他任何回应，下个月，雷锋可能就给另一个大队资助了”伍海峰说，“员工也一样，要不断得到肯定才会继续奉献自己。员工走人，老板的评价和肯定不够是最大原因。”
nbsp; 伍海峰认为，参与度低也是员工流失的一个重要原因。现在企业的规定太多，目标计划太多，而这些目标计划的制定却从不让员工参与。员工一旦觉得自己没有参与到企业的计划中去，就很容易产生“这是推给我的”的想法，对计划“阳奉阴违”。伍海峰认为广东的一些企业，老板更喜欢用员工的“力”而不是“脑”。
应对员工流失四法
1.建立管理体系。伍海峰指出，现在大部分民营企业的管理体系相当粗糙，工作评价、绩效管理、考核指标等都不完善，要留住人才，就先要把这些管理体系完善。其中，培养员工被考核的意识和习惯就十分必要。“先不要把考核结果与薪酬挂钩，让考核成为员工的习惯后才与薪酬挂钩。”他强调。同时，要重视培训体系的建立。“培训多不一定就有效果，对于不同层次的员工培训侧重点应有所不同。”伍海峰认为，对于高层，培训应该侧重思想、观念、经验的交流；对于中层，培训就应该注重一专多能，把这部分人的专业培训好；对于基层，就应该由他们的顶头上司进行统一培训，因为他们的上一级是最了解他们的。1 F*
2.培训管理者。要防止员工流失，就要在管理者心中树立重视员工的观念，就要对管理者进行人力资源的培训。
3.关注员工。关注员工的需求，观察员工，与员工有良好的沟通，这些对于管理者来说都是必备的.
4.塑造愿景。应对员工流失，塑造愿景是有效的办法。告诉员工以后在公司的提升和发展机会，给他们希望，这比福利、奖金都奏效。
精彩案例
每个月少拿2000跳槽到对头公司
佛山某一陶瓷企业老板在深夜1点多打电话给伍海峰，说他最重视的的销售部经理辞职走人了，“他走我能接受，但他跳槽去的竟是我的对头公司，更让我不理解的是，他现在的薪金比在我这里还少了2000元，真不明白他去那里图什么？”
点评：如果确实是公司机制运行方面出现问题，与员工进行协商后，试着做出调整。但如果自己满足不了他的最大需求时，他想走就让他走，别指望能留住所有的人。
“夫妻店”成工作动力
在一家服装企业，一个负责跟单的年轻女工勤勤恳恳地做着自己的本职工作，伍海峰问她：“做服装这行，你个人将来有什么发展？”女孩子答道：“做服装这个行业好，老板跟我们说了，只要我们认真工作，慢慢就会熟悉服装行业的整个流程，之后我们就可以自己开服装店做老板，现在很多服装公司都是由‘夫妻店’慢慢发展起来的。”
点评：究竟是什么原因能让这个跟单的年轻女工死心塌地为这家服装企业工作？究其原因，就是该企业老板给员工灌输了员工自己美好前途的愿景，塑造了一个虚幻但又可能实现的未来，使员工在该企业工作，能实实在在看到希望。愿景在老板的塑造下，已经像一颗种子在员工心里生根发芽，这不仅能留住员工的心，而且能让员工尽心尽责地为公司服务。
生产产品生产人才同时开动
问：公司如何避免高管一旦要走，手下一批重情意的员工抱着“徒弟不能背叛师傅”的想法跟着离开？
答：现在许多公司的模式还是“师傅带徒弟”的模式，突出了师傅与徒弟之间的关系，而不是在培养有公司认同感的员工，要解决这一问题：第一，改变公司对员工的培训方式，加入更多公司的内容，固化员工的公司归属感，增强员工“是公司重要组成部分”的意识，将这一理念植入员工心中；第二，人走有时留不住，只能把人走后的损失尽力降到最低。比如一些关键岗位，就要及时将每一岗位的详细的操作技术具体化和细化，形成岗位操作手册之类的纸质文件，达到即使一个不懂操作的人看了，也能在最短的时间内掌握该技术，尽快上岗；第三，公司要同时开动生产产品与生产人才这两条生产线，重视人才生产线的建设，才能使公司得到持续发展，也能让员工得到认可后肯定自己的价值。
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