目前很多企业在大力引进人才的同时，却忽视了招聘过程中的一个重要问题，就是“法律风险”，从而为企业的正常运营埋下了祸根。那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？
招聘启事太简单
一部分企业在招聘时什么准备都做了，就是忽略了一点——岗位职责说明，有不少企业只对招聘岗位做了简单的描述。
在新员工进入试用期以后，企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提出解除劳动合同的。但是《劳动合同法》对此进行了限制：企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。
如果企业在招聘广告中对岗位职责进行了详细的列举，就会在一定程度上降低未来举证的难度。如果企业没有在招聘启事中写明岗位职责，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。
录用通知藏杀机
面试后招聘到了满意的人才，是不是就高枕无忧了呢？实际上，从决定发出录用通知书开始，就要防范一系列的风险：
首先是录用通知与体检的顺序。建议是先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。因为，如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本。
其次，录用通知书失效。如果企业发出录用通知书后，接收人没有答复或者答复后没有及时入职，却在之后的某一天，突然拿着录用通知书来企业报到。这种情况企业如何应对呢？建议企业在录用通知书上加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到，录用通知自动失效。那么，如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，到底以哪一项为准？与其花脑筋想哪一项为准，还不如在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。
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