就整体情况而言，我国企业的劳动关系是和谐稳定的。但是我们也要看到，随着社会的发展、改革的推进，劳资冲突日渐增多，社会影响也越来越大，我国劳资矛盾凸现呈现出这样的特点：一是数量大幅增长。据劳动部门统计，各地劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件，从2005年的31.4万件，攀升至2008年的69万件，翻了一倍还多。二是对抗性逐步加剧。2009年7月，吉林通钢工人因不满集团重组引发冲突，导致总经理被围殴致死，一些地方出现多起因劳资纠纷导致人员伤亡事件，因劳资冲突引发的停工、堵路事件也屡见不鲜。三是集体劳动争议案大幅提高。据劳动部门统计，2008年全国各级仲裁机构共立案受理集体劳动争议案件2.2万件，比2007年增长 71%。在酿成“群体性事件”的各种因素中，如劳资关系、农村征地、城市拆迁、移民安置等，劳资关系排在第一位。
之所以会发生如此频繁的劳资冲突，原因很多，但最根本的是劳资之间利益关系不平衡。这种利益不平衡主要体现在：一是工人收入低，劳动时间长，工作条件差，而资本所得却大幅度增加。国家统计局调查显示，在外出农民工中，89.8%的人超时劳动，平均劳动时间每周达 58—60小时，有的企业工人超时劳动更多。还有一些企业尽管效益不错，但拖欠工人工资现象仍然十分严重。二是工人缺乏话语权，诉求渠道不畅通。一些企业肆意侵犯劳动者利益，工人却往往投诉无门，除了以上访、堵路这种高成本的方式表达不满和利益诉求以外，他们并没有更好的途径来解决问题。三是缺乏科学合理的利益协调机制，劳资矛盾长期积累，无法及时有序化解。
总之，劳资冲突之所以不断增加，停工、堵路，甚至诉诸暴力等屡屡发生，恰恰是因为缺乏一种常态化、制度化的化解劳资冲突的制度机制。
事实上，劳资矛盾与劳资关系相伴而生，无论在哪个国家哪个时代都存在着由劳资矛盾引发的劳资冲突。西方发达市场经济国家，在资本主义发展初期，也经历过这样的劳资矛盾、劳资冲突高发、多发期。由于资本对利润的疯狂追逐，加之劳工保护规则缺失，导致劳资关系紧张、劳资矛盾突出，工人往往以破坏机器等极端方式表达利益诉求。频繁的劳资冲突，使劳资双方都认识到，如果不能有效预防和及时化解劳资冲突，就会导致两败俱伤的结果：冲突既不能增加资方利润，反倒会因为无序停工停产导致利润减少甚至破产;工人不仅不能提高福利待遇，而且一旦由于冲突导致企业关闭、破产，自己被解雇，还要蒙受失业之苦。
反过来讲，如果劳资双方从劳资冲突发生之初就采取合作协商的方式处理，远比冲突达到“两败俱伤”的地步再妥协，对彼此更有利。而经常性、制度性的劳资协商就是集体谈判。所谓集体谈判，就是我们通常讲的“平等协商”(中国法律用语)，它是指工会作为职工代表与企业在双方地位平等的基础上，就直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行谈判，并在协商一致的基础上签订集体合同的行为。
二战后，随着欧美各国工会组织的不断壮大，集体谈判功能不断增强，它不仅是对劳动者的一种契约保障，也是资方谋求劳资关系和谐，增加企业利润的重要手段。如今，集体谈判已普遍成为市场经济国家调整劳资关系的基本法律制度。集体谈判不仅确立了劳资关系调整的正式规则，而且本身就是解决劳资冲突的重要机制。通过集体谈判能有效促使劳资双方互相让步、达成妥协、签订协议，降低诸如停工、怠工等冲突产生的负面影响。从某种意义上讲，资本主义之所以没有像人们预料的那样，由于其固有矛盾而走向衰落和灭亡，而是维持了稳定和发展，很大程度上得益于建立起集体谈判这种预防和化解劳资冲突的有效途径。
市场经济国家的实践一再证明，借助集体谈判机制完全可以将劳资冲突控制在理性、有序协商解决的范畴之中。一方面，集体谈判可以通过平衡劳资利益关系来预防和化解冲突。在劳资关系中，劳动者处于天然的弱势地位，缺乏对资方必要的制约手段。虽然随着企业劳动生产率的提高，劳动者分配利益的绝对量可能会不断增加，但很多时候，劳动者利益分配的增幅大大低于劳动生产率的提高速度。劳方和资方在分配上的绝对差距，非但没有因为劳动生产率的提高而缩小，反而有扩大的趋势。这就会让劳动者产生一种“相对剥夺感”，使得劳动者因不公平感而生的社会怨恨逐渐积累，当因利益分配不公导致的怨恨无法被抑制，并缺乏制度化的释放途径时，就会出现矛盾外溢化、冲突剧烈化，以及经济问题政治化的效应。相反，如果建立起集体谈判机制，一旦劳资双方利益分配出现不公平的苗头，劳方即可启动集体谈判程序，通过协商及时化解因利益分配不公引发的劳资冲突。
另一方面，集体谈判还会减少政府的社会治理成本。在没有合理的利益矛盾调处机制情况下，劳资矛盾内部化解的空间和可能性越来越小，大量的企业内部矛盾呈现外部化的特征，本来属于劳资之间的利益冲突，往往会演变成为劳动者与政府之间的矛盾，由此导致的结果是政府必须屡屡充当“救火队员”。这种化解劳资矛盾冲突的方式不仅时效滞后、成本过高，还会陷入恶性循环难以自拔。
另外，通过建立集体谈判机制来预防和化解劳资冲突，在当前我国劳资关系现状下，具有更为重要的现实意义。如前所述，目前我国绝大多数劳资冲突是因劳动者合法权益得不到有效保护而产生。对此，中央高度重视，反复强调要发展和谐劳动关系，提高劳动者的劳动报酬。但是，在市场经济条件下，政府不能直接干预企业内部收入分配是最基本的法治原则，因此从提高劳动报酬的角度看，建立集体谈判机制有利于不断提高劳动者特别是一线劳动者的劳动报酬，从而预防和化解大量因利益分配矛盾而引发的劳资冲突。
这样看来，在发展市场经济的过程中，基于利益关系而产生的劳资冲突本身并不可怕，它完全可以通过讨价还价式的集体谈判来达成妥协的方式加以解决。既然我们承认市场经济条件下必然产生利益分化现象，那么劳资冲突就不可避免。只不过，我们要通过设立规则，来为劳资冲突提供一个制度化的解决方式，让这些冲突能够容纳在制度语境下，以制度化的方式加以解决。事实已经证明，集体谈判这个100多年来维系着工业化国家产业稳定的制度，是化解劳资冲突、降低社会管理成本、促进劳资合作、维护产业和平，以及构建和谐劳动关系的不二选择。目前，虽然我国已初步建立起集体谈判机制，但由于法律规定不够完善，建立集体谈判机制还有很大的制度空间。对此，我们应当未雨绸缪，积极准备，从而在源头上预防和化解频繁发生的劳资冲突。
同期相关文章阅读：
娄季芳：从“加薪潮”看产业转型的紧迫性
最近曝出的台资代工企业富士康员工连续多起跳楼事件引起社会巨大震惊。无独有偶，继富士康跳楼事件之后，位于佛山的本田零部件供应企业南海本田又出现抗议低工资的罢工事件，再次引发人们的深度关注和思考。
关于富士康的连跳事件，很多专家和学者已经从企业文化、公司管理、劳动者心理健康等方面进行了仔细探求。但是，追根溯源，造成这种问题的根本原因在于长期以来企业的利润增长点在于低工资、高劳动强度、低福利、低劳动保障。进一步深究，乃是在我国经济新形势下的劳动密集型产业的不可持续性问题，和我们“两头在外”的对外贸易模式问题。
近年来，靠着承接国外劳动密集型产业的转移，中国成为公认的“世界加工厂”，大量加工装配类的外资企业在华建厂，尤其是来自日本、韩国和中国台湾的企业。富士康就是其中之一。据商务部统计数据显示，截至2008年10月份，在我国的出口商品中，工业制品占比高达94.6%，工业制品中加工贸易占比49.9%。而我国的南方沿海城市如广州、深圳、珠海等地成为加工类外资企业的主要聚集地。不可否认，这类产业的确给我国的经济增长做出过较大贡献，尤其是在解决农村剩余劳动力方面功不可没。但是随着我国产业结构的升级、整体工资水平的提高、国际国内经济形势的变化、劳动保障方面政策的改变，隐藏在这类企业中的问题逐渐浮出水面。
首先，劳动密集型产业的产业附加值低，在国际产业链条中处的增值空间小。根据著名的“微笑曲线”，在产业链条中，研发和销售是企业获得盈利的核心部分，而生产和加工则处于附加值的底端。中国沿海类似于富士康和本田的国际代工企业正是处于曲线底端的产业，承接这类产业的企业盈利能力有限，除非采用更先进的生产技术和进行制度创新，否则只能依赖于低工资来获得盈利。
其次，我国沿海省份实行低工资的经济环境已经发生改变，甚至不复存在。我国曾经存在过非常显著的二元化经济，农业人口占劳动人口的80%，在城市化的进程中，在工资水平不变的情况下，源源不断的农村剩余人口输入到工业生产中。但是，当前我国沿海城市的城市化进程已经取得相当大的成就，农村剩余劳动人口大大缩小，经济二元化的现象越来越不显著，如果中西部的剩余劳动力不能及时有效地补充进来，沿海企业面临的劳动力供求状况将由供过于求转化为供不应求。因此，低工资难以吸引劳动力就业，必须进行改变。
再次，我国社会环境的变化，以及受教育的劳动者对自身价值的重新认知，导致劳动密集型企业原有的用工方式难以为继。为了吸引外资，我国曾经采取了各种优惠措施，从中央到地方，从税收到用地，对各类外资企业广开大门。但是，随着我国市场经济发展的深化，以及资金的日渐充裕，我国相应地调整了用资政策，取消了一些优惠措施，出台了相关法律规范，限制了部分企业在华生产，尤其是出台的新《劳动合同法》给劳动密集型企业低工资、低福利的用工方式以沉重打击。再加之，我国进行的民生工程建设和以人为本理念深入人心，劳动者越来越关心自身价值。同时，中高等教育在我国日渐普及，越来越多的受过正规教育的“80后”、“90后”劳动力进入市场，他们不再仅仅追求低级的生存需求，还追求个人价值的社会实现。在这种环境下，企业不能不改变管理理念，更多地考虑到工人心理和精神层面的诉求。
最后，劳动密集型加工企业的微利经营模式本身具有相当大的脆弱性，企业逐利的本性要求必须改变这种经营方式。曾有人估算，中国每出口1美元商品，留在中国的收入只有30美分，这里面还包含了工人的工资、水电费用等。在这种情况下，企业要生存只能靠压低工人的待遇，而工资具有可升不可降的“棘轮效应”，工人待遇恶化必然导致劳资矛盾激化，冲突不断。
另外，次贷危机后，世界经济的低迷也对我国劳动密集型的加工企业以沉重打击。再加之贸易保护主义抬头，环保呼声的高涨等因素，使得我们更要反思劳动密集型产业的未来何在。
产业转型必然是个痛苦的过程，因为经济增长具有的路径依赖性是难以改变的，同时利益群体的固化也必然带来很大阻力。但是不转型只能使中国在国际分工中的处境更加恶化。因此，权衡利弊，从发展为了人民、发展依靠人民、发展成果人民共享的执政理念出发，我们要转变以劳动密集型加工产业为主的增长模式，尽快改变产业布局，更好地保护劳动者利益，加大研发力度，使我国真正成为掌握核心创造力的“世界工厂”。
邓伟志：着力提高企业管理和社会管理的水平
——从富士康的“连跳”谈起
按理，把富士康职工连续自杀的事情作为一只麻雀来解剖，不论是从法律层面，还是从政策层面、管理层面看，都是大为有益的。不过，今天的条件尚未完全具备，关键是对他们的自杀动机没有掌握。之所以解剖麻雀，是因为“麻雀虽小，五脏俱全”。现在它不全了，解剖麻雀的意义就会受到限制。10多个自杀者怎么都没有留下遗言呢?这是很奇怪的。无奈，只能根据现有的材料，作点表面上的分析。
关于富士康的军事化管理问题。企业不是不可以借鉴军事管理的有益经验、制度和方法的。我曾经到上海地铁公司做过调查，那里的职工生活就有军事化的味道。早上同时起床。上班前学习半小时文化。下班后还有集体文娱活动。劳逸结合、工作与学习结合。可是，企业毕竟不同于部队，不能搞全盘军事化，不能动不动就是命令。军队搞命令，是因为时间不等人，是因为军情不宜外泄，企业只要不是疯狂追求利润，就会有充分时间和精力讨论、商量。富士康声称搞军事化。请问：军事上的“官兵平等”这一条搞得怎么样?还有“军事民主”、“生产民主”这一条搞得怎么样?工人有权讨论和适当参加管理，管理人员也应该适当参加劳动。如果没有这些，管理人员视工人为“对立面”，彼此张力很大，那就有借军事化之名的嫌疑，至于“搞”什么之“实”，需要富士康老板或高管们自己来回答。
关于“80后”、“90后”的脆弱问题。从加强对“80后”、“90后”的教育角度，提出个“脆弱”问题，完全必要。可是，认为“80后”、“90后”自杀的原因是“脆弱”就有点推卸责任了。“文革”中有很多从枪林弹雨中过来的“钢铁战士”自杀，难道是因为他们“脆弱”吗?自杀既有内因又有外因。外界的压力过大，坚强的人也会自杀;外界的压力小，不坚强的人也未必自杀。自杀，说到底也是“他杀”。区别无非是这里的“他”是泛指，是无形的手，是不持刀的手。
关于“抚恤金过高引发自杀”的问题。这是“似‘歉’之‘傲’”。这是老板以及一部分高管往职工脸上抹黑，给自己脸上搽粉。抚恤金是死人留给活人的。对“80后”、“90后”来讲是留给父母的。请问：天下哪有指使自己的子女用自杀来为父母自己换取金钱的?况且是独生子女。如果是子女自觉自愿“以死换钱”，那是连“廿四孝”里也找不到的。穷人都那么贱吗?我不相信!至少在见到相关遗嘱前，不会相信。如果真有以死来换抚恤金的，那又会提醒我们企业该尽什么社会责任?
关于“报导引起自杀摹仿”的问题。在人类社会中摹仿是有的。心理学里专门设有摹仿这一节。可是，如今所有的报道都没有鼓励自杀，怎么会启发人摹仿自杀呢?传媒的功能是“传”和“媒”，不是“源”和“根”。不要把传媒的影响力看得那么大。假若传媒报一个自杀便会引来另一个自杀，那么，媒体报道过那么多见义勇为，舍己为人，岂不是要引来数以亿计的摹仿吗?记得，上个世纪30年代曾肯定过抗日名将续范亭的“愿把身驱易自由”的自杀、50年代曾肯定过苏联大作家法捷也夫为了摆脱病痛的自杀，(请注意这里是“肯定”，今天有关富士康自杀的报道并未肯定自杀)引发自杀没有呢?被肯定的自杀尚且没引发摹仿，未被肯定的自杀又怎么会引发摹仿呢?自杀的动因要从传媒以外去寻找，要从“源”和“根”上去找。舍本而逐末不是大手笔。
自杀率从来都是衡量一个地区、一个部门、一个社会是否和谐的主要指标之一。道理很简单，人们都在争相祝福长寿，可偏偏有人认为生不如死，这还不值得深入研究吗?
自杀率是可以降低的。对富士康来讲，或者是对其他企业来讲，要解决四个问题。
第一，发展企业文化。人不是机器人。不能只劳动不休闲，不能只劳动不学文化。任何人在劳动之余都要有个说说笑笑，蹦蹦跳跳，写写画画。脑袋里的比口袋里的更宝贵。企业文化不仅能驱走疲劳，而且更能给人以信念。信念是武装，是支撑。有了坚强的信念天塌下来也能顶住，还会想死吗?企业文化没有硬件是空的，可是，单有硬件也不行，还要有软件。硬件是死的，软件是活的。要让员工在八小时之外活跃起来。活跃就是为活而跃，不会无缘无故地去死。渲泄室未必是先进的企业文化，尽管不少国家都这么搞。对老板有意见，完全可以开诚布公地开展批评，为什么要打呢?即使是假老板也不能打。养成打人的习惯不可取。再说，背着老板偷袭“老板”，不是正当行为。只有既傻又爱打的人才朝着没血没肉的假老板打将开来。打假老板是因为真老板高高在上，见不着。
第二，坚持八小时工作制。“八小时工作制”是1886年芝加哥工人用鲜血换来的，也是符合生理规律的。偶尔加个班不是不可以，可是经常加班加点不利于职工身体健康。即使工人愿意加班也不能这样做。对“愿意加班”的“愿意”二字要打个问号。他为什么愿意?不外乎两条：一是没完成指标，拿不到基本工资。为了拿到基本工资，只能加班。二是为了在基本工资之外，再增加点收入。“没完成指标”又有两种：一是技能差，在八小时之内没完成指标;二是指标定得过高，在八小时之内难以完成指标，不得不加班。如果是后者，企业就要调整指标。如今不少企业的加班属于后者。至于“为了在基本工资之外，再增加点收入”，那还要看基本工资是不是太低了。如果真是太低了，就要考虑加工资。我相信工资高了以后，自愿加班的人会明显减少。(本文于6月2日脱稿。当晚，突然获悉：因物价上涨，富士康把工人工资从 900元增加到 1130元，可喜可贺!不管是不是因为物价而加薪，都是可喜又可贺的)(又，稿件发出后，6月8日悉：富士康将于10月起再加薪。此举立即引发同行议论，担心工人走向富士康，会影响他们的竞争力。同行的担心不是多余的。问题是：是以牺性工人利益来增强竞争力还是靠革新技术，降低社会必要劳动时间?二者是有区别的。不同的老板有不同的选择。不过别忘了，社会对不同的老板也会有不同的选择)
第三，职工工资应当随着企业产值的提高而提高。产值是商品之和。而商品无不是由三部分组成的：物化劳动、活劳动、剩余价值。这就是经济学上常讲的“w=c+v+m”。w是商品，c是用来购买生产资料的资本，v是用来购买劳动力的资本，m是剩余价值。假定w是固定的，那么，c+v多了，老板拿去的m就少了。反之，m多了，那么c+v就少了。鉴于c是市场决定的，因此，必然是v多m少，v少m多。通俗地讲，不是劳高资低，便是劳低资高。要知道 v是生产的决定因素，不应该低。可在现实生活中，是劳低资高。富士康从22年前的百人小厂，经过方方面面的共同努力，发展成今天全球“五百强”。“水涨船高”，企业上去了，工人的收入一定要上去，假如“水涨船不高”，就是多占了剩余价值，就是超经济剥削。富士康工人工资在900元上踏步，是不合乎生产与分配的内在关系的，是违背经济规律的。其后果必然是，企业向上，反而会导致有的工人头朝下。
第四，千方百计提高工人的社会化水平。面对富士康的连跳，富士康的头头说：“这是复杂的社会问题。”。不论说这话的人动机如何，撇开其动机不议，这话本身没有错。从社会学角度讲，这么多人自杀确实是社会问题，并且是严重的社会问题。严重就严重在企业增设了栏杆之后，仍有人自杀。这足以表明栏杆不足以解决自杀这一社会问题。人与动物的根本区别在于社会化，可是，人的社会化水平并不一般高。从个体上讲，少儿时有初级社会化，成年时为继续社会化，老年时还要再社会化。从群体来讲，“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，是社会化，“海内存知己，天涯若毗邻”，也是社会化。上海世博会200多个国家和地区济济一堂，还是社会化。可是，这几种“社会化”是有差别的，给人带来的感知是不一样的。社会化的途径是学习、交流、互动。在这一点上，富士康做得怎样?固然不能说没有社会化，可是，职工间往来甚少是“反社会化”;把一些狭隘的社会规范强加给职工，是“被社会化”，或称“过度社会化”：二者都不利于人的身心健康，不利于个性解放和全面发展。社会学的很多书上都指出，“反社会化”与“被社会化”都会助长自杀率和精神病发病率的提高。要有序地提高社会化水平，少不了动员职工参加各种各样的社会组织。社会组织是管理者与劳动者之间的桥梁、纽带，是二者矛盾的缓冲带、安全阀，是劳动者表达诉求的快车道。看样子，富士康那里社会组织不多，如果有，也可能活力不足。
解剖富士康这只“麻雀”，不是给富士康找麻烦。希望通过解剖富士康这只“麻雀”，变坏事为好事，把我们的企业管理、社会管理的水平提高一步!
| 欢迎光临 企业社会责任论坛 (http://chinacsra.org.cn/) | Powered by Discuz! X3.2 |