500强绩效考核准则全记录 - 企业社会责任论坛

　　1、做得到国际社会信赖的企业市民；

　　2、为当地经济和社会发展做出贡献；

　　3、为创造更美好更舒适的生存环境和更富裕的社会而不懈努力；

　　4、为满足全球顾客的需求提供充满魅力的产品和服务；

　　5、最大限度发挥个人创造力和团队力量；

　　6、通过创造性的经营与社会协调发展；

　　7、以开放性的业务往来为基础，实现共生共存、长期发展。

　　善待技术工人，尊重员工的劳动，成为丰田公司的一大准则。

员工没有绩效，是因为管理者的管理方法不恰当。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——丰田公司

　　企业文化核心是强调“对人保持不变的尊重”和“坚持完美操守”。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——摩托罗拉公司

　　留住优秀员工主要通过：体制、环境、员工个人事业、感情。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美国惠普公司

　　现代企业讲究人性管理，员工的情绪与企业的效率息息相关，对员工的关心仅仅靠金钱是不够的。人在放松的情况下才有活跃的思维。

　　IBM至少有4条通道给员工提供申诉的机会：

　　1、“与高层管理人员面谈”制度；2、员工意见调查；3、直言不讳（总裁信箱）；4、申诉。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——IBM（国际商业机器公司）

　　高绩效文化首先要求的是一种高效的运营体系，然后是员工的执行态度，最后才是数字。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美国戴尔公司

　　薪酬制度的一个关键原则：薪酬中大部分与工作的绩效直接挂钩。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——通用电气

　　固定工资有好也有坏，工资结构应该有所变化，增加一些可变动的工资，并将以前的每年一次的奖金改为每季度发放。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美国摩托罗拉公司

　　薪酬：一块是保障性的，另一块跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是：朗讯所有员工的薪酬都与郎讯全球的业绩有关，这是郎讯在执行GROWS行为文化的一种体现。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美国郎讯公司

　　IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，与工作时间长短和学历没有必然联系。学历只是敲门砖。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——IBM（国际商业机器公司）

　　人事制度从“论功主义”转变为“能力主义”，以奖优罚劣，增加工作激励为诱导。

　　因事设人，为工作而配备相应的组织和机构。明显的趋势和特点是按照业务单元或业务单位构筑新型的组织，工作小组取代了过去正规的组织形式。随时可以建立，随时可以废止和更改的组织形式。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——松下公司

　　确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——诺基亚

　　员工绩效目标和计划的制订步骤：员工起草、经理审议、意见反馈、修改制订。

　　原则：目标明确具体、任务可衡量、完成明确时限、计划有现实性、有挑战性。

　　考核等级：最佳、较好、及格、不及格。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美国微软

　　P：准备、计划及系统设计，确定员工绩效和约，建立目标管理卡；

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——日本丰田

　　1、个人，2、职位，3过去，4、现在，5、潜力

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——索尼公司

　　员工的绩效，一是业务目标，一是行为标准。考核运用等级法。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——摩托罗拉公司

　　S：目标具体明确；M：可衡量；A：可执行；R：目标计划可是可行的；T：有时间表

　　360度考核法：通过上级主管、同事、下属、和顾客等各个因素进行360度的考核。

　　考核实行“四方认可”制度：员工本人、员工的直接主管、员工主管的上级、人力资源部。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美国花旗银行

　　1、基础：企业战略的制定；2、起点和核心：关键绩效指标和目标的制定；3、目标的实现：绩效计划的制订和执行；4、保障：监控与绩效评估；5、动力：奖励与绩效的改进。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美国惠普公司

　　考勤：着制服打卡；未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应工资；工作时间开始后或结束前15分钟到4小时到班或下班的，以旷工半天论；当月内迟到、早退合计3次，也以旷工半天论。

　　考绩等级：杰出、优秀、胜任、需改善、不合格

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——法国家乐福集团