要从根源上消除歧视 - 企业社会责任论坛

　　张千帆北京大学法学院、政府管理学院双聘教授，北京大学宪法与行政法研究中心常务副主任，中国宪法学会副会长

　　□ 本刊记者曾东萍

　　《同舟共进》：“人们在歧视我们，我们何不到人群广众中去，要吃大餐饭，要挤公共车，要进电影院。甚至对着那些歧视者偏去摸他们的手脸，对他们打哈欠、吐唾沫。那么，我们就是他们中的一员，他们就和我们是一样的人了!”这是患乙肝的作家贾平凹在他的散文《人病》中表达的对“排斥感”的抗争。我国乙肝病毒携带者占总人口约1/10，他们在生活和就业中常受到歧视。除了乙肝歧视，另外如健康歧视、性别歧视等也大量存在。您能否简单地说明一下，我们为什么要反歧视，其内涵是什么?在中国，反歧视有什么特殊之处?

　　张千帆：反歧视的首要目的就是要建设一个理性社会，因为所有歧视都是非理性的。所谓宪法意义上的“歧视”并不是简单的差别对待，而是没有正当理由的差别对待，因而是不合理的、非理性的。以乙肝歧视为例，如果乙肝并不传染，也不影响病患者工作或学习，有什么理由歧视呢?如果有两个人同时竞聘公务员，其中一人条件更好、经验更丰富，却因为携带对公众没有危害的乙肝病菌而被拒绝录用，那么乙肝歧视不仅对他个人不公，而且对社会也是非理性的，对政府工作效率也是一个损失。因此，歧视不仅仅是违背了宪法平等原则，而且也损害了社会效率。

　　中国歧视的特征是五花八门、无所不在，歧视的种类有户籍、地域、性别、年龄、相貌、政治身份、健康状态等不一而足，实施歧视的主体有政府机构、私营企业、医院、大学等几乎所有类型的单位;歧视方式则既有公开的明确规定，也有秘而不宣的内部掌握政策。如果说其他国家的歧视一般集中在某个具体领域(譬如美国早先种族歧视尤其严重)，那么中国社会面临的歧视是全方位的，反歧视努力任重道远。

　　《同舟共进》：您在歧视种类中提到的“户籍、地域”歧视，在国际反歧视公约或其他大多数国家的反歧视法律中，都没有具体表述或处于不那么重要的位置。为何在中国，却成为反歧视的重要内容?造成这两种歧视的根本原因是什么?

　　张千帆：这是因为近几十年来长期实施城乡二元制度，从政治、经济、教育、就业机会、社会待遇、医疗保障等各方面对农村和农民实行全方位歧视，令他们至今仍然生活在户籍和地域歧视阴影下。虽然近年来政府采取了某些取消歧视政策，但在高等教育入学机会等领域的歧视反而变本加厉。因此，户籍和地域歧视在大多数其它国家不是严重问题，在中国则必须引起高度重视。

　　《同舟共进》：日前，中国政法大学宪政研究所公布的《当前大学生就业歧视状况的调查报告》显示，近六成用人单位对大学生求职者的户籍、地域有明确要求，属于典型的制度性歧视，而本该引领公平就业的国企、机关、事业单位也是就业歧视重灾区。中0国一方面在推进制度性反歧视，但同时制度性歧视却大量存在，怎么会出现这种矛盾的情况?

　　张千帆：这只能说我们在反歧视的制度改革方面做得还很不够，其实刚刚起步，在乙肝歧视等少数具体领域初见成效而已。在我们国家，实然和应然的差距是存在的。宪法和法律说了应该如何如何，在实际中未必都得以实行;没有适当的制度，所有这些理想都只能停留在纸面上，得不到落实。宪法平等原则落实不了，关键在于我们没有反歧视的制度。别的国家不仅有反歧视立法，而且专门成立了反歧视机构，遇到歧视还可以向法院起诉。我们有什么呢?不仅没有专门立法和机构，而且即便起诉也往往无法可依。要从根源上消除歧视，必须同时在立法、行政、司法上健全反歧视制度。

　　《同舟共进》：中国在2005年8月加入国际劳工组织制定的《1958年消除就业和职业歧视公约》(第111号共约)，在反就业歧视之路上跨进了一大步。111号公约的主要目标是“促进就业和职业机会均等和待遇平等”。其中，“机会均等”与我们熟知的“平等”区别在于哪里，应如何理解?

　　张千帆：机会均等也是一种平等。平等分为机会平等和结果平等，机会平等只是要求获得平等的机会，譬如平等就业机会要求按照同样标准衡量申请人，而不能根据种族、性别、年龄等不相关因素进行歧视;但是给予平等机会并不等于要求录用这个结果，在按平等标准衡量之后如发现条件不如别人，也完全可以不录用。待遇平等则属于结果平等，譬如要求同工同酬，同等条件的职员获得同样的薪水。我们一般强调机会平等，而不强求结果平等，因为如果不谨慎，很容易回到平均主义时代。

　　《同舟共进》：近年出现不少引人关注的反就业歧视案件，如“中国基因歧视第一案”、“乙肝歧视第一案”等，但诉讼维权要消耗大量时间、精力、金钱，而且很多案件是通过媒体的关注才有了实质进展。那么，在现实中，遇到了就业歧视的情况可以怎么做?国家在立法方面有什么可为的?

　　张千帆：诉讼成本确实相对比较高，但仍是不可忽视的一种维权方式;许多事件之所以产生比较广泛的影响，也正是诉讼造成的。诉讼本身往往未必能直接维权，但能产生政治和社会压力，迫使政府机构改进政策，以更有效地应对歧视行为。就实际操作层面说，中国法院远不如行政来得有效，如果你能说服卫生部取消乙肝歧视，那就不用上法院浪费时间了，尽管诉讼仍不失为其他途径不奏效时的最后一步无奈之举。立法也类似，要让人大通过一部正式法律是很难的，但是制订行政法规或部门规章要容易得多。因此，遇到就业歧视时，首先可以向有关行政机关反映，争取及时调整政策。当然，同时也可以通过诉讼或向人大提交建议扩大影响、增加压力。

　　我们活在歧视的黑夜里，歧视别人也被别人歧视着

　　文玉

　　近日翻读明朝边关书籍，发现明武宗朱厚照皇帝颁发给一位退休老人的圣旨中，有这样一句话：“官不必崇卑，务求其称”。什么意思呢，就是说，官职不论尊卑，最重要的，就是求得能够称职的人就好。

　　这让我想起不久前，自己参加的一次由中国政法大学宪政研究所举办的反就业歧视培训班。培训之后我才发现，身边的歧视竟然如此之多，果如著名媒体人郭光东所言，“我们活在歧视的黑夜里，歧视别人也被别人歧视着”。

　　就拿现今的就业来说，随便拿来一则招聘广告，上面大多有应聘人员有本科及以上学历，年龄多少岁以上，身高多少厘米以上，或者侧重只招男性，或者对女性的生育状况有要求。更有甚者，血型、星座或者明示不要某个省份的人员，五花八门。更为重要的是，看的人并没有觉得有什么不妥，坦然纳之。

　　而宪法学者的话则一语惊堂———这是违背宪法的!

　　“是吗?”初闻之，我们不觉反问。看来，这种无所不在的歧视让我们已经习以为常，真正成了集体无意识了。比如在求职时，如果你已是四五十岁了，你自己心里就会打鼓：我这个年龄了，哪个单位还会要我?谁愿意给我养老?如果你没有本科文凭，你就会在一大片的招聘广告前非常自卑。你对自己所处的劣势没有怨尤，因为你觉得劣势都是你自己造成的，与人家招聘单位无关：优胜劣汰，市场经济嘛。“物竞天择，适者生存”，达尔文的名言让你并没有心里不平衡。

　　可是，你问过自己这句名言的适用范围吗?能否换个角度思考?适者生存，难道其他人能不要生存了吗?生存权，平等的生存权是我国和世界上几乎所有国家的宪法所赋予每个人的权利。

　　或曰：“我根本就没看过宪法。”当然，不仅你没看过，很多人，包括我，也没看过。虽然我大学毕业而且还在媒体工作多年。要不是宪法学者的点拨，我还真以为“少壮不努力，老大徒伤悲”是人生最重要的真理。现在看来，因年龄而自卑这件事，原来是一种自我歧视。当然，这种自我歧视是在整个社会的歧视中形成与固化的。

　　还有学历歧视。以前我不懂为什么有那么多孩子高考没考上“一本”就不去上了，而重新补习来年再考。后来才知道，现在不少用人单位要求必须是“211”大学毕业的生源才接收。还有的招聘条件是“第一学历必须是全日制本科”，这当然就排除了自考生、专升本及各种自学成才者。什么叫做“不拘一格降人才”?我们用人难道不需要“务求其称”?

　　看看我们的公务员考试，招考条件首先要本科。可是公务员的岗位也十分复杂，也有适合不同层次需要的岗位，为什么要“一刀切”呢?难道不可以因岗设需，务求其称吗?歧视，为什么无处不在?新中国建立后，中国人民站起来了。可是我近来心存疑虑：1949年，当毛泽东在天安门城楼上庄严宣告我们站起来的时候，有多少人是被提着站起来的?他们的心理还处在千年的封建尊卑等级之中，他们并不适应站着，他们的心里还跪着。在这些人心里，宪法与他们无关，几千年的文化，根本就没提及草民的权利。所以，他们也就意识不到歧视。

　　好了，现在我们发现了歧视，那么我们该怎么办呢?于是我们鼓与呼，来唤醒民众;于是我们做“播种机、宣传队”;于是我们薪火相传，让人们明白“人权高于部门、单位与企业利益”这一最根本的问题。

　　就让我们上路吧，面向公民社会，让善点滴积累，让歧视渐渐改变。

　　10月13日，安庆市迎江法院开审一桩艾滋感染者因就业遭遇歧视而起诉教育部门的案件。案件当事人因体检被查出感染HIV病毒而被当地教育部门拒绝录用为教师，感到不公的当事人于是将教育局告上法院。据北京益仁平中心负责人于方强向《第一财经日报》记者介绍，这桩被称为“国内艾滋病就业歧视第一案”的判决结果将最迟在12月份前公布。

　　这件案子的背后，是仍然站在阴影中的74万艾滋病感染者，以及更多由于各种身高、性别、乙肝、甚至基因等受到就业歧视的群体。实际上，并不局限于一些疾病患者，歧视波及的群体数量甚至远远超过了我们的想像。

　　例如，根据中国政法大学宪政研究所的“当前大学生就业歧视状况的调查报告”结果，在广泛的大学生群体中，也有54.05%的受访者认为在就业过程中受到了各种歧视。本报记者随机采访了两位大学毕业生，都表示多次遇到“用人单位只要男的”，或者“只要当地人”。而在填写简历时，也有很多单位有“性别”、“籍贯”甚至“身高”“健康”等选项要求应聘人填写。这与国外刻意不涉及个人信息的简历设计有着巨大差别。

　　这两种简历设计区别的背后，正是国内反就业歧视发展与国际水平之间的差距。首先是法律的不完善。一方面，《就业促进法》、《传染病防治法》等法律明确规定不得歧视传染病患者，然而《国家公务员体检标准》等又充满着对健康、地域、学历的歧视，导致不同的法律和法规之间存在矛盾和冲突;另一方面，由于国家仍然未有法律认定何为“就业歧视”以及救济和责任追究，导致违法成本低，可操作性差。

　　其次，正是这种法律保障机制的不完善，也必然使得很多身为弱势群体的被歧视者在衡量各项成本后，无奈放弃自我维权;而由于缺乏科学知识导致的错误观念，以及一些有歧义的宣传口号，比如目前仍在沿用的“珍爱生命，远离艾滋”，往往会被理解成“也远离艾滋病人”，都对公众产生了负面引导。

　　这种多方面缺位的现状，导致歧视的墙仍然顽固。如何实现法律、机制、宣传教育的互为补充;政府、企业和就业者的多方联动，尽早开辟出一条可操作性的就业公平实现路径，已经成为推翻这座歧视的墙的当务之急。

　　正如中国劳动关系学院劳动关系教研室主任、教授林燕玲告诉本报记者，实施路径的推进，需要国家的整体反歧视规划、明晰的主管机构、以及法律认定上的完善、政府对企业的切实奖惩以及宣传教育水平的提高等等。需要的是全社会各角色经充分对话后共同参与。只有这样，才能“众人推墙倒”，而不只是仅靠NGO与部分专家、律师、媒体来对抗。

　　另外需要厘清的一点是，在目前劳动力市场供过于求，就业压力持续增大这些愈加复杂的现实因素下，被歧视者务必不能因为看到劳动力供过于求的形势而将歧视合理化;用人单位也务必不能将反歧视为单纯的“负担”，与企业用人自主权和效益追求视为对立;政府更是应该实现反就业歧视与促进就业的并重。

　　因此，在当下的劳动力环境中，政府恰恰应该加强对就业歧视的监管而不是放任。评论家员于德清就指出，即使在上世纪80年代，美国失业率达到12%，整个国家经济极不景气之时，美国政府也从没放松对就业歧视的监管。

　　实际上，反就业歧视除了因保障一部分人的生存权、发展权而极为重要以外，其效应范畴也需从个人延伸到整个劳动关系和经济社会。正如一些国际反歧视的规定中指出，消除偏见和歧视，往往能够为更平等、民主与和谐的劳动力市场和社会铺平道路。因为年龄、性别、宗教或体能等代表社会多样性的雇员，更能满足市场和生产全球化带来的日趋多样化的顾客需求。而把某些群体有系统地排斥在体面劳动以外，也会造成影响经济增长的严重贫困问题和社会断层，从而损害企业自身的发展。

　　总之，反对就业歧视，无疑是包容性增长倡导机会均等、以及体面劳动等概念的核心，这种更为和谐的劳资关系以及在不同群体中更为平等地分配生产资源，最终指向的将是整个社会的福祉和正义。

　　“反就业歧视需要不同利益群体充分对话”

　　——林燕玲，中国劳动关系学院劳动关系教研室主任、教授

　　日报：今年9月份的时候有一个“艾滋病就业歧视第一案”，相对以前的乙肝病毒歧视来说，艾滋病歧视有没有什么不同?

　　林燕玲：乙肝歧视是中国的特色，因为其他国家都不歧视乙肝，但是艾滋病歧视是世界普遍的现象。中国通过这么多年的反乙肝歧视，虽然很难说已经达到了和国外一致的水平，但至少走上了正确的方向。但是相比起来，艾滋病由于传播途径涉及吸毒、性关系等，所以会给人道德上“不洁”的感觉，这是相对乙肝反歧视比较困难的地方。

　　日报：今年国际劳工组织通过了一个《关于艾滋病和劳动世界建议书》，目前国际上对艾滋反就业歧视这方面有什么样的趋势?这些国际趋势在中国实现得如何?

　　林燕玲：《关于艾滋病与劳动世界建议书》是国际劳工组织通过的第200号建议书，主要强调非歧视原则以及促进机会均等和待遇平等。目前国际上反对艾滋就业歧视主要有两条轨迹，第一是在高危人群中防治艾滋病，中国在这方面做得很多，从不能直面艾滋病做到了能够直面，已经很有成效。

　　但是第二条轨迹，关于艾滋和劳动世界的关系，在国内基本上还没有开始。国际社会认为，艾滋歧视会对劳动人群产生影响，包括从他们个人的身体状况，到可能会引起的贫穷、困难等对家庭造成的影响，继而扩散到对企业、劳动生产力产生影响，最后损害的实际上还是整个国家和社会。并且歧视会让艾滋病患者因为在现实社会中受拒，而继续转入艾滋病群体，对防治会有负面的影响。

　　日报：那么在推动反就业歧视这条路上，是否会有个整体性的建议，即如何整合法律、机制、宣传教育等多方力量，来设计出一个现实的反就业歧视实施路径呢?

　　林燕玲：从国际经验来讲，首先需要有一个清晰的国家政策，即国家反歧视的整体思路、远期规划和中期目标是什么?其次还需要设立一个主管机构。比如香港的平等机会委员会，荷兰的平等待遇委员会，韩国的国家人权委员会等，都是依从法律规定，由国家注资的准政府机构，全权负责反歧视事务。但在中国的情况是，缺乏国家整体反歧视规划，同时主管机构也不清晰，由谁来管往往视案例而定。

　　第三就是法律，无论有没有专门的《反就业歧视法》，至少要对什么是就业歧视有清楚的认定。现在的法律对就业歧视是没有认定的。第四，反就业歧视是规定在“工作场所”，即一个整体的过程，不仅在于前面的求职阶段。第五就是整体的教育、培训和宣传。乙肝的反歧视工作发展过程实质上就是一个科学常识普及的问题。这其中需要政府的引导和媒体的宣传。

　　第六就是受害者的反抗很重要。不过也要看到，目前率先站出来起诉的受害者实际上付出了太多的代价。即使反歧视官司打赢了，但法律的胜利不代表他们被社会完全接受。很多诉讼者在后来找工作还是会很不顺利，这种成本最后仍然由受害者来承担。所以这需要政府对此来提供一些补贴或者帮助。

　　日报：但是在当下的反就业歧视工作推进中，劳动力供大于求，就业压力大等因素让各方利益冲突变得更为复杂，如何才能在就业公平、促进就业以及企业用人自主权之间取得平衡呢?

　　林燕玲：最关键的是，不同利益群体需要走到一起来充分讨论和博弈。当然这首先需要各个群体能够有真正代表本群体利益的组织出现。另外我们可以看到，根据反歧视规定，第一，无论是确实还是怀疑的艾滋病携带者，均不得成为拒绝就业的理由;第二也不能成为终止劳动关系的理由;第三是不能剥夺艾滋病携带者继续工作的可能性，这表示企业需要对艾滋病携带者有必要的安排，比如通过调岗等手段使其能够尽可能长期工作。同时政府也需要对这些为了照顾艾滋病携带者员工而付出一定成本的企业提供一些优惠。另外，对于衡量在就业过程中，到底哪些岗位可以哪些岗位不可以由病人来担任，不是法律可以直接逐条规定出来的，必须先通过各方充分的对话和讨论。

　　“被歧视者”

　　21世纪经济报道周扬上海报道 2010-09-25

　　新闻核心提示：结构性失业有多种成因，而其中一个重要因素是，用人单位对大学生性别、学历、户籍、健康等各方面的歧视。而健康歧视，是就业者遭遇最普遍、也是最严重的歧视观念。

　　又是一年大学新生报到时，凌肖(化名)的心情却十分沉重。

　　因为受到用人单位的乙肝歧视，凌肖将欧陆检测技术服务(上海)有限公司告上了上海市闸北区人民法院。虽然官司在8月份已经正式开庭审理，但奔波数月之后的凌肖，却依然处于失业状态。

　　“一场诉讼，并不能改变我失业的实际处境。”凌肖说。

　　2010年，中国大学生毕业人数达到创纪录的630多万，而金融危机引起的周期性失业和结构性失业问题日益突出。就业歧视的广泛存在，使中国大学生的就业困境雪上加霜。

　　金融危机后的国内经济结构不断进行调整，但大学生劳动力的供给，与市场对人才的需求并不匹配，由此引起了“结构性失业”。

　　“结构性失业将会长期存在。金融危机把劳动力市场的这个结构问题，更往前推了一步。”中国社科院人口与劳动经济所所长蔡昉说。

　　结构性失业有多种成因，而其中一个重要因素是，用人单位对大学生性别、学历、户籍、健康等各方面的歧视。中国政法大学宪政研究所不久前公布的《当前大学生就业歧视状况调查报告》(下称《调查报告》)数据显示：有54.05%的受调查大学生，遭受过各种用人单位的歧视。

　　结构性歧视

　　凌肖仅仅是若干等待就业的失业大军当中的一个。自2008年后宏观经济给企业带来的长期不确定影响，使就业歧视又有了新“生机”。严峻的经济形势和激烈的就业竞争，为企业招聘的“超常标准”提供了新的土壤。

　　2008年和2010年，中国政法大学宪政研究所在全国6个城市11所高校的毕业生中作了两次问卷调查，这些高校覆盖了华中、华南、西南、西北地区，共收回有效问卷2086份。

　　《调查报告》将存在就业歧视的单位分成“政府机关、企业单位、事业单位、其他机构”四种类型：有43.44%的大学生被访者在政府机关应聘中遭受过就业歧视;有60.7%的人在企业单位应聘中受到就业歧视;遭到事业单位歧视的占38.61%;此外，受到其他机构歧视的占14.90%。

　　本报记者曾经在上海某人才招聘市场看到过一份典型的招聘启事，就包含了性别歧视、户籍歧视、年龄、学历、身份歧视等等：“本公司因业务发展需要招聘业务人员若干。要求：男性，上海户口，35岁以下，本科以上学历，党员优先。附：不招河南人。”此外，《调查报告》也列出了十几种歧视的类型，很多大学生在就业过程中虽然遭遇了歧视，但自己并没有察觉或意识到。

　　例如，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求，性别歧视是近年越来越突出的问题，尤其在女大学生就业群体中。

　　59.14%的用人单位对大学生求职者的户籍、地域有明确要求。事实上，个人一出生即被赋予的户籍状况，与能否胜任某项工作并没有太多直接的联系。

　　此外，根据《调查报告》显示，有超过三分之一的用人单位，对求职者的政治面貌、身高长相、年龄有明确要求。甚至有4.97%的大学生，遇到用人单位对应聘者提出非同性恋的奇怪要求。而就业歧视产生的原因，排在前三位的分别是：劳动力市场供过于求、用人单位效益优先考虑和社会保障体系不健全。

　　凌肖的遭遇

　　而健康歧视，是就业者遭遇最普遍、也是最严重的歧视观念。

　　中国人当中约有1.3亿名乙肝病毒携带者，他们与健康人群并没有太大区别。乙肝病毒仅通过血液、母婴和性传播，日常接触不会传染。但《调查报告》显示，有20.45%的用人单位明确要求，大学生求职者是非病原携带者。

　　凌肖，就是一个健康的乙肝病毒携带者。

　　他在高考前一个月，体检出自己是乙肝“小三阳”。凌肖的高中班主任对乙肝病毒携带一无所知，却对凌肖说了两句毫无科学依据的话，一句是“你活不久了”。另一句是，“你即使考上大学，他们也不会要你”。

　　听了班主任的话，凌肖心灰意冷，他当时以为自己真的快要死了。此后，凌肖虽然通过高考进入了河南的一所地方大学，但入学半年以后，他都在一心“等死”。

　　一个偶然的机会，促使凌肖去一家医院检查。“医生说，我可以和正常人一样生活下去。”此时的凌才知道，乙肝病毒携带是个比较普遍的现象。

　　了解到真相的凌肖继续苦读，各方面成绩优异。但当大四毕业临近时，他的担心重新出现——用人单位入职体检也可能检查乙肝项目。人保部和卫生部曾明文规定：“除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”但在现实中，这一规定的执行远未实现。凌肖决定到上海寻找工作机会。他曾鼓足勇气去人才市场，告诉用人单位自己是乙肝携带者，对方却在得知后一口回绝。

　　凌在上海找到一家民营企业的销售职位，直到2009年12月底，新的工作机会出现在他的面前：欧陆检测技术服务(上海)有限公司(下称“欧陆公司”)是一家外资检测认证公司，总部位于比利时的布鲁塞尔，年销售额约8亿美元。欧陆公司在2009年11月进入中国，并进行了大规模人员招聘。

　　凌肖向欧陆集团投出了简历，应聘高级销售工程师一职，得到了对方的面试通知。三轮面试过后，欧陆集团电话告之凌肖被录取，并通过电子邮件给予确认。在确认信中，欧陆公司要求凌肖进行入职体检。

　　2月4日，凌肖来到欧陆公司指定的医院——上海市闸北区市北医院(下称“市北医院”)参加体检。医院的体检单上有“乙肝表面抗原”检查一项，凌的检查结果为乙肝表面抗原阳性，医院将这一情况记入凌的入职体检报告，并告知欧陆公司人事部门。

　　欧陆公司人事部门在得知凌肖的体检结果后，推迟了他的上班报到时间。在2月9日给凌肖的邮件中，欧陆公司表示，“由于近期公司组织架构将作调整，现我公司取消了对某些岗位的招聘，其中包括销售这一岗位。我们将暂停销售人员的录用工作。”

　　讽刺的是，凌肖托朋友打电话到欧陆公司咨询同一职位的招聘信息，对方并没有“暂停销售人员的录用工作”，而是继续在招聘。

　　凌肖认为，欧陆公司在获知他是乙肝病毒携带者这一事实后，才作出了不予录用的决定，这是典型的乙肝歧视行为，他决定向法院起诉欧陆公司和负责体检的市北医院。

　　据凌肖的代理律师介绍，市北医院将凌肖的个人隐私告知用人单位，侵害了原告的隐私权;而用人单位欧陆公司，则侵害了原告的平等就业权和一般人格权。记者就此致电欧陆公司，对方拒绝置评。

　　《中华人民共和国就业促进法》第三十条特别规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病原携带者为由拒绝录用”。

　　经过凌肖三个多月的奔走协调后，上海市闸北区人民法院终于受理此案，并在8月份正式开庭审理。但凌肖的代理律师评价认为，“受到歧视的大学生很多，但真正愿意并敢于通过法律途径维权的极少。”而在正常找工作的过程中，大学生也没有意识去收集就业歧视的证据，这使得法院受理案件和最终胜诉的几率都大大降低。

　　就业问题是关系到每个就业公民和每个家庭的切身利益，而就业歧视在我国部分行业和领域却客观存在，而这种就业歧视的种种现象似一个个不和谐的音符，阻碍着我们社会主义和谐社会的构建。很多学者和媒体对就业歧视都非常关注，如众所周知的四川“蒋滔身高案”、浙江“周一超案”、安徽“张先著案”、湖南长沙“女硕士残疾被辞退案”等社会影响案例提出了不少评议和分析。近期在广东佛山发生的“中国基因歧视第一案”引起着社会的广泛的关注，只有深刻分析了解就业歧视产生的根源，才能思考出建议和对策，所以全面剖析就业歧视产生的根源，对于解决就业歧视、实现平等就业、构建和谐社会意义深远。

　　我国宪法规定：法律面前人人平等，这是劳动者权利平等的基本法律依据，我国《劳动法》第3条也规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，就业乃民生之本，平等就业权是公民的一项基本人权，能否平等就业维系着能否建成社会主义的和谐社会。而我国积淀已久的就业歧视存在不但违背了市场经济发展的基本规律，更是社会和谐发展的一股逆流、和谐社会建设道路上的一个绊脚石。

　　目前：我国有关于就业歧视的法律条文，如《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》等法律，但基本上只是一些原则性的规定，没有规定具体落实措施，也没有规定对就业歧视的行为应承担的相应法律责任，“可操作性不强”，而且对“就业歧视的认定范围过于狭窄”因为对就业歧视认定范围过于狭窄，使现实中存在的大量就业歧视在法律上没有依据可循。只列举了涉及就业歧视的民族、种族、性别、宗教信仰四种因素，容易使人们误认为现实中大量存在的经验歧视、学历歧视、健康歧视、地域歧视、血型歧视、年龄歧视、面貌歧视、户口歧视、生肖歧视等都不属于违法行为。另外我国目前劳动争议的受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，在求职阶段产生的就业歧视争议不包括在内，也就难以通过司法救济的途径得以解决。

　　我国的法律制度对就业歧视没有惩罚的力度，缺乏足够的威慑力，这导致用人者不必担心因歧视受到处罚，即使处罚也是象征性的，于是很多用人单位敢于明目张胆地制定一些歧视性规定，以身试法。比如，有些地区和单位市在劳动就业方面就存在“职业保留”和(优先录用内部子弟)现象，还有些地方政府为了政绩，为了降低本地失业率等局部利益，擅自制订自我保护性土政策、土措施。有些地区人事局却无视中央统一规定，明确鼓励用人单位优先录用本地生源的大学毕业生。形形色色地方保护主义的存在无疑助长了就业歧视行为。

　　目前我国保障总体水平还比较低，社会保险政策衔接与管理上还存在疏漏，不同人群社会保障待遇悬殊过大。社会保障体系不完善、社会保障制度不健全，也是产生就业歧视的一个重要原因。

　　不仅用人者无视法律的存在，公然违反法律，制定一些歧视性条款，部分劳动者的法制观念也非常淡薄，维权意识也相对较差，不能或不敢依法维护自身平等就业权益。多数劳动者在求职过程中遭遇歧视时，没有拿起法律武器主动提起关于就业歧视的诉讼，通过司法救济途径维护自身合法权益，而是相信、接受并默认了歧视性的用人标准，自动放弃了追求平等就业的机会。“部分劳动者法律意识的淡薄、权利意识的薄弱，使自己失去了通过司法途径实行自我救济的能力。”

　　有些人力资源以及相关部门职能缺位，对就业歧视重视不够，没有主动监督检查用人单位歧视劳动者的行为，及时遏止就业歧视现象，尤其一些司法机关对就业歧视也缺少足够的认识，没有把司法为民落到实处，未能在反歧视诉讼中主动担负起应有的责任，而且在法律适用上也存在缺失，不把原则性规定作为判案标准，钝化了对就业歧视的法律救济。还有些部门职能越位甚至错位。例如，前文提到的有些地区的人事部门，公然发出文件鼓励用人单位优先录用本地生源，干涉用人单位的用人自由，这是明显的越位;他们作为政府部门，没有努力鼓励用人单位逐步打破人才招聘上的地域限制，消除就业歧视，却反过来鼓励、怂恿用人单位的歧视性做法，则是明显的错位。总之，劳动人事以及相关部门职能缺位、越位甚至错位，不仅不能及时遏止就业歧视，反而对就业歧视行为起了推波助澜的

　　人和人之间在文化、技能、思维、体能等方面存在差别，有时这种差别还非常大，这是一定程度的事实，而事实又是不依人的意志为转移的客观存在，不容回避。而政府是社会公平的维护者，政府应当有所作为，有所作为应当取消就业不平等的一些政策性规定，要有一种能激励创新和进取的就业制度安排，应能保证每个人都能获取某种目标的机会。

其实，消除或战胜“自我歧视”和消除“被人歧视”同等重要。

当“自我歧视”被克服被消除时，被歧视者才会更有动力更有勇气更义无反顾地去抵制“被歧视”。