人才测评的匹配性原理

广东人啊人

        [size=10.5000pt]匹配性原理是指人才测评要对测量得到的人才特征与人才需求标准(位要求、组织要求成社会要求)之间的适合性做出明确的判断,为人才的使用和培养发展做出明确的定成否定的判断,而不是简单地对测量属性的数字化描选,底性原理是人才测浮的本质性特征,指出了测评与测量的根本性差别

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        [size=10.5000pt]匹配性原理要求我们进行人才测评时,不能仅仅只关注人、只关注对人才特征的测[size=10.5000pt]量,还要关注社会发展对人才需求的变化,即人才标准的变化,要关注人才能力发挥与[size=10.5000pt]成长的环境,即各类具体组织以及组织内的岗位,这样,我们才有可能做到准确、合理[size=10.5000pt]有效地匹配。匹配的准确性取决于三个方面。

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        [size=10.5000pt]其一,人才标准的适当性。人才标准分为社会的宏观人才标准和微观的组织人才标准。宏观的人才标准是反映某一特定社会发展阶段对人オ在知识、能力、品德、态度、素质等方面的综合性要求。如我国20世纪80年代提出“干部四化”标准,即“革命化、年轻化、知识化和专业化”,是中国共产党制定的新时期党的干部队伍建设的总标准;后来又为青年一代的成长提出了“四有新人”的标准,四有新人就是“有理想、有道德有文化、有纪律”的新人:后来提出了“德、能、勤、绩、康”等考核干部的标准,这些都是中国社会在那个发展阶段对人オ要求的客观反映。在一个组织内部,人才标准是指在组织战略既定的条件下各个岗位对人才的专业知识、技能、经验、素质和职业道德方面的要求,其表达形式为常见的岗位说明书、任职资格和胜任力模型等。

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        [size=10.5000pt]其二,对人才(测评对象)特征测量的准确性。人是最复杂的而且是多变化的,因[size=10.5000pt]此,对人的特征特别是关于人的品德、心理、态度、价值观、能力等进行测量时有相当

        [size=10.5000pt]的难度,容易产生误差。所以,必须以科学的测量理论为指导,运用现代科技手段来提[size=10.5000pt]高测量的准确性

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        [size=10.5000pt]其三,人才测评结论是一种判断和决策,因此决策模型的选择也至关重要。当我们[size=10.5000pt]要做出一个决策判断时,采用什么样的决策流程和机制对于决策的准确性和有效性来说

        [size=10.5000pt]是有很大差异的。特别是重大的、影响深远的人事决策,更应慎重。在进行人才测评决[size=10.5000pt]策时更应该采用理性的最优决策模型来进行决策。

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        [size=10.5000pt]匹配性原理提示我们,人才标准问题是人才测评的首要题。我们应该花时间把人才标准弄清楚,设好目标和靶子,为准确地推断莫定基础。传统的测评花了大量的工夫在工具方法上,而在目标上没有用力或用力很少,这也是测评效果一直不能令人满意的主要原因之[size=10.5000pt]一

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