招聘工作的好坏,决定了企业的成败

广东人啊人

        前段时间,字节跳动曝光了其创始人张一鸣在公司7周年庆上的内部演讲,在这段演讲中,张一鸣“怼”了做招聘的HR:

         

                               
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        “有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD,特别生气。有一条写着:有五年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说,按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。

        很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历,公司的产品经理,有设计背景的、运营背景的,还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神,但咱们更爱朴素的“小鲜肉”。我们招人一直秉承的观念,是找到最合适的人,特质是不是真正契合,关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD很容易,本质上是偷懒,要发现人的特质才是困难的。

        也许暂时做不到最好,但要一直保持从根本上解决问题的心态。不管是做公益、搞装修还是招人。”

        作为开发了抖音、今日头条之父,张一鸣为什么要在7周年庆内部演讲上,公开怼自家的HR呢?

        答案很简单,今日头条作为一个国民级应用,在招人上反而犯了最低级的错误。

        张一鸣的这段话虽然略微严苛,但是说出了部分企业管理者的心声:

        企业招聘是要找到最合适的人,学校、经历、title等硬性条件都是充分不必要条件,真正的契合点在于人的特质,与企业是否能够做到人岗匹配。

        著名商业杂志《经济学人》上就有一篇文章指出,目前普遍存在于企业招聘中的几个糟糕现象以及背后的原因。

        首先,企业对招聘流程缺乏监督。

        沃顿商学院最近的一项关于招聘方面的调查结果显示,只有三分之一的美国企业会检查他们的招聘流程能否培养出优秀的员工。

        当企业被问到为什么不跟进监督招聘的有效性时,最常见的回答是,衡量员工的表现太难了。

        第二,比起提拔内部员工,大部分企业更愿意花大量精力招聘外部员工。

        尽管研究表明,在同一职位上,外部招聘要比内部招聘多花三年时间才能取得同样的成绩。

        而且,企业对内部员工能力的了解肯定要多过对外部员工的了解。

        但他们仍然更青睐外部员工,并且向企业之外招聘的员工提供更高的薪水。

        第三,企业很少聘用那些积极找工作的人,他们的目标反倒是吸引那些不想跳槽的“被动”求职者。

        这样的做法不但费劲,成本还更高了。

        毕竟,对目前工作感到满意的员工,可能需要更大的动力才会想要跳槽。

        此外,国内很多HR在招聘的时候,习惯性百度一个岗位职责,然后复制黏贴,至于招聘的效果,鲜有人考虑。

       

                               
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        我们都知道,招聘工作的好坏直接决定企业的成败,招到对的人,企业才能流进新鲜血液,才能发展下去。

        那么,我们应该如何招到对的人呢?这里有几个小建议给到你。

        第一,在明确你要招的人之前,更要明确招人的需求。

        现在企业有一个常见的现象,老板把招聘任务扔给人力资源部门,然后就不再过问了。

        这样的做法,就有可能导致出现一流的人雇二流的人,二流的人雇三流人。到最后,公司全是三流的人,没了前进的动力。

        所以,不要过早下放招聘决定权,如果招的是高层,老板尽量要亲自出马。

        此外,老板招人的需求一定要清晰,尽可能把标准、细节都传达给HR,才能让HR跟你思行一致,招到你所想要的人。

        第二,不要只重视业务技能,也要注重其他综合因素。

        比如招聘一个销售,不要只看他过去的经验,你还要看他的综合素养。

        像是他能不能融入公司的文化;是不是能吃苦耐劳;是不是善于学习等等。

        阿里员工没到500人之前,马云更看重综合素质,所以坚持自己来面,包括前台和保安。

        后来,前台成了阿里的首席人力官,保安则成了产品经理。

        所以说,我们企业规模还小的时候,就可以“不拘一格用人才”。

        当我们企业规模起来了,就可以“不拘一格降人才”,除了外部人才,也可以多考虑提拔内部人才、建立内聘机制。

       

                               
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        第三,考虑降1-2级去选择人才,降低要求或者说提高薪资标准。

        很多HR招人,都有一个不成文的规定——喜欢压低工资。

        这样的做法,表面看是为公司省成本,实际上是在招聘的时候就给了别人挖墙脚的机会。

        本来这个人才值5000,你压到了4500,看上去省了500块钱,一旦有人提供了月薪5000的工作,他肯定会立刻跳槽。

        所以,如果你的预算够,给他开6000以上;如果你的预算不够,那就在4000左右的水准招人。

        如此一来,招到的人会感激公司给的机会,也会在以后的工作里更加努力。

        因为他知道,如果走了,很有可能就拿不到这个工资了。

        不过,这需要HR在招聘的时候认真辨别,虽然有些人能力暂时不够,但是潜力很大,这种人就会是很合适的选择。

        第四,员工即伯乐,不妨试试内推。

        通过内部推荐,企业能省下阅读海量简历的时间,还能节省在招聘中付出的大量成本。

        像我们单仁资讯就有内推的传统,而且根据我们自己统计:内推到合适的人选概率在60%以上,比社招和校招的成本节约50%以上。

        第五,通过使用人才测评工具,对人才进行测评,看结果是否符合岗位的需求。了解人才的价值观、兴趣、自我认知、心理类型、个人特质、动机需求等。

        说到底,人才是一个公司发展的根本动力,一个公司所有的失败,归根结底都是人的失败。

        各位老板千万不要认为员工流失率高,是每个企业必须面对的问题。

        (以上部分内容来源于网络)