国企应多向民企学习

CSRA

在中国，国有企业管理的启发始于向民营企业学习，民企在市场竞争中和成长的过程中，积累了大量值得国有企业学习的管理经验，不容置疑；但如果把民企的管理经验全盘照搬到国企去，就会忽略国有企业文化自身的特殊性和其在国民经济中的特殊地位。

　　国有企业对管理办法存在自身的偏好，管理主要是以强调竞争还是强调合作来进行区分，管理方式分为两种形式：合作型管理偏重平等性，通过促进合作来激励职工；竞争型管理偏重于竞争。总体而言，国有企业职工偏好合作型管理，对平等的收入分配、企业决策的参与、人性化的领导方式等有着更高的偏好，因此，合作型管理对国有企业的管理方式设计中的两个最强的约束条件，体现了特殊的企业文化对制度选择的影响：

　　一是国有企业职工较强的公平感，它会对国有企业薪酬设计形成约束。国有企业的经理和民营企业的经理地位差别很大，如国有企业的经理要身先卒，而民营企业的经理则完全可以站旁边，不用动手，代表了国有企业文化的特殊性：员工更加重视公平、平等，这种公平感会影响员工对收入分配合理性的评价，会影响员工的行为和决策，要求在设计国有企业的薪酬时，充分考虑管理人员和职工工资的协调问题。

　　国企能向民营企业学的一条重要经验，是如何把人管住。薪酬是留住人才的重要因素。向民营企业学习的是，谁给我赚钱多，我就给他钱多。

　　我国央企的薪酬变动也是顺应潮流发展的必然，央企控股的下属企业参与市场竞争或成为上市公司后，需用高薪酬体制来完成人力构建，并会逐步移到上层管理者层面出现市场化的高薪。

　　根据人才竞争规律，把国有企业管理人员的薪酬保持在一定水平固有其必要性，但一味强调用高薪留住人才，在民企里不会是问题的问题，如果放到国有企业，就成了无法解决的问题，这是因为对国企职工来说，更重视收入分配的平等，公司发展的好坏，与管理人员虽有关系，但也不尽然，国有企业发展的好坏离不开职工的共同努力，离不开国家政策的支持，所以，在这样一种企业文化背景下，管理人员如果薪酬过高，会直接影响职工的积极性，易造成企业管理人员和职工之间的冲突。所以，在设计国企管理人员的薪酬时，要充分考虑到职工工资的变动才会比较合理。

　　二是国有企业解雇职工的难度大于民企业，国企职工对解雇工人有不同的看法，在企业遇到困难时，总体上偏向于和企业共渡难关，而不是倾向于企业通过解雇工人的方式去应对困难。若把民企的做法移植到国企，就会出现民企与国企两种类型企业文化的冲突，如在经营结构或领导班组重组后，进行人员调整大量转岗裁员的做法，在民企不会产生严重冲突，但国企职工却是难以接受，会造成很大一批工人和领导干部的担心并引发裁员、减薪等不满情绪的爆发，特别是一些老职工会十分气愤，因为他们老前辈的一代人，可能是开创了一个单位的诞生并延续的工作生活，有“献完青春献终身，献完终身献子孙”的思想根蒂，这些问题，在民企难以碰到，但在国企却是经常发生，国有企业的人力资本称为固定资本，企业实行的终身雇佣制，虽为企业竞争力的提升是做出了一定贡献，但随这种制度长时间运行形成的企业文化，只要出现轻易解雇职工，就容易立即引发冲突。

　　因此，对于国有企业的管理不能全按民营企业的管理经验操作，国企除了有着自身特殊的企业文化之外，还有着在国民经济中的定位不同于民企的特点。无论企业是什么所有制性质，虽然，经营的核心都是按企业追求效益的规律来成长，对于只要有效益，企业都应去做，这种观点在国企中是值得商榷的。在我国经济改革的过程中，普遍看法是，国有企业应该做有关国计民生的事情，不管什么领域，国有企业只要有竞争力就行，但事实上这种观点并不妥当，因为以竞争力的高低论英雄，前提便是公平竞争，尽管提了多少年的让国企与民企处于同一起跑线上，但效果却不佳，除非明确国有企业的定位，并把它作为不是主张政府给国有企业更多的优惠，而是政府要出台必要的规章制度，以明确禁止国有企业从事某些行业的特殊性，因为，国企目前已经对什么是事关国计民生都难以有统一认识了，想要克服这个困难，在操作上只要坚持一个总体原则是，民营企业做得了、做得好的行业，国有企业原则上就不要进入，而国有企业主要应该去做那些民营企业做不了的事情，作为一类特殊行业性质的国有企业，要衡量其贡献大少的标准，除了要看其经济效益的好坏，还必须要看其对整个经济发展的贡献。

　　国有企业的性质，一是国家力量的基础，二是社会的稳定器，包括就业的稳定器，因此，从政策角度得到国家支持是合理的。但国有企业的终极意义，不仅要评价其本身的经营成就，还要看：国有企业的发展是有利于还是不利于其它企业的发展。在中国改革开放的初期，国企为民企的发展提供过很多人力、技术乃至于设备上的支持，但随着中国市场化改革的推进，国企在这方面发挥的作用逐渐在下降。目前，中国已经进入到了一个重要的转折时期，产业需要升级，产业竞争优势需要转型，国有企业的是否在此时也需要承担起支撑其它企业进行产业转型、升级平台的作用呢？因此，对国有企业成就的衡量，必须要考察其对我国产业和企业竞争力在整体提升中到底起到了什么作用，只有在这样的标准衡量下，政府才不难决定国有企业应进入哪些行业，不应进入哪些行业，才不难对当前大量国有企业是否应涌入房地产行业这样的行为，做出明确的、不具有什么合理性的判断。

　　这些年以来，虽然国有企业的国有性质未变，但是，“市场化”一直是国企改革的基本方向，国资委在全球选拔国企高管，就是市场化改革的一个重要举措和尝试，国有企业与私有企业的根本区别，就在于一个是国有的，一个是私有的。虽然从产权界定来说，并不存在国有企业“产权不清”的问题，但是，毕竟私有企业（包括股份制企业）的最终控制权一定是体现到了某一个具体的自然人上，而国有企业的最终控制人是政府（包括中央政府和地方政府，当然具体来说是中央的国资委和地方国资委）。政府是什么？政府是机构，而不是自然人。从私有化理论的逻辑来说，只有产权界定到了个人即自然人的程度才叫“产权明明晰化”，只有从这个角度来说，国有企业的产权才存在“不清晰”的问题。

　　国有企业负责人的激励和约束问题之所以复杂，正是源于国有企业的国有性质本身。既然是央企高管的工薪收入，特别是其中的绩效年薪和中长期激励收益都是根据企业的经营绩效来确定，那么，这里面存在一个重要的问题：究竟如何评估某个国企的经营绩效呢？进一步地说，如何评估这个企业的领导人在企业绩效中的贡献呢？这个问题如果没有一个较好的解决方案和办法，那么，仅仅依据企业的经营绩效（无非是企业总收入和利润），显然并不一定能够真正解决负责人的“激励和约束”问题。

　　为什么？因为国企的经营绩效并不完全取决于企业负责人的努力程度和经营管理水平，而是受到了这之外的各种因素的影响。例如中石油和中石化以及中铁集团，它们的产品和服务价格都不是完全由市场确定的，而是受制于中央的政策，甚至于国有企业员工的工资有相当一部分也是由政府规定的，这样一来，国企的亏损或者盈利，很难说都是由国企领导人的经营产生的必然结果，当然，更不用说国企特别是央企，确实在许多行业还存在一种垄断的地位。

　　简单地说，当国企的经营绩效还并不能完全取决于国企领导者的经营能力和水平的时候，单纯依靠企业的经营绩效来确定国企老总们的工薪收入的做法，至少从理论上来说还不是完全科学的。弄不好，这中间一样会产生“不公平”的问题。比如，中石化、中石油、中国电信等等这样的国企，由于确实存在一定程度的垄断，只要中央政府希望它们有好的经济效益，完全可以通过一定的政策实现这一点，而根据现在的这份文件，到时候这些企业的高管们势必会拿到想当可观的绩效年薪。而没有受到政策“关照”的那些国企负责人，一定会感觉有苦难言和内心的不平衡。所以，国企改革没有完，不意味着找到了解决国企高管负责人的“激励和约束”问题的最终办法。国企改革的另一个更加优先的内容，是研究并制定出一个科学评价国企经营绩效与政策、垄断性、企业经营管理水平、行业周期性等多种因素的关系的体系。只有在确定了这一评估体系之后，按照企业经营业绩来考核国企领导者的管理水平才具有了合理的依据与基础。

和讯：黄硕