现代人力测评系统的发展与价值

广东人啊人

现代人才测评发端于行为科学,却又大大超越了行为理论的范畴,逐渐发展成为一个综合性的应用学科,我们将其基本思想概括为目标匹配理论,即运用定量和定性相结合的方法对测评对象的多个特征进行综合判断,确定其与测评标准的匹配程度。测评通常会存在五个匹配:岗位匹配、组织匹配、文化匹配、战略匹配丶个人职业生涯与企业发展的双重匹配；而所有的测评活动也都要围绕一定的目标以及相应的标准而展开。

    现代人才测评都能测些什么

  通过目标匹配原理,我们知道人才测评的关键在于对测评对象各种特征的综合判断,那么这些特征具体包含哪些内容呢?   

  从“冰山模型”到“新冰山模型”

  20世纪初,比奈-西蒙智力量表的诞生标志着智商测量的兴起,然而到了20世纪中期,智商测量越来越受到西方国家的质疑,著名影片《阿甘正传》就是代表了那个时代人们对高智商的讽刺和抵触以及对于以智商作为标准界定人才的反思。

  在智商测量陨落以后,1973年麦克利兰提出著名的胜任力模型——“冰山模型”,在模型中冰山以下的部分包括价值观、自我形象、个性和动机,这些胜任力都是人内在的、难以测量的部分,却对人的行为表现起着关键的作用。然而,由于东西方文化的差异,以及强烈的心理学色彩,麦克利兰的“冰山模型”在国内并没有得到充分的应用。

  根据长期的实践经验以及本土的文化特点,人们对“冰山模型”中的胜任力进行了适应性改造和分类,创建了“新冰山模型”,以便于将这一理论更好地运用到现代人才测评中。“新冰山模型”把人的胜任力分为表象的和潜在的两个部分。表象的部分对应麦克利兰“冰山模型”的水面以上部分,包括知识、技能、经验,这些都是可以通过学习而提升的；而冰山下面潜在的部分是相对稳定的,主要分为素质和动机两个模块。

  素质模块包含个性和能力。个性是指个体在思想、品质、意志、情感、态度等方面不同于其他人的特质,表明其为人处事的风格和方式。虽然个性没有好坏之分,但其在很大程度上决定了个体适合做什么类型的工作。举个简单的例子,一个人的个性非常内向、不愿意和别人打交道,通常来说他就不太适合去做需要主动频繁与人打交道的工作。一系列研究表明,在个性的形成过程中,40%左右由遗传决定,其余60%受个人早期成长环境的影响,但成年后基本趋于稳定,除非发生重大变故,否则很难改变。如果说个性回答了一个人适合做什么的话,能力则代表了一个人能做什么,与个性的高度稳定性不同,能力虽然也有比较稳定的成分(特别是潜能部分),但其依然是可以通过培养获得一定幅度改进的,这一点对发展性测评显得尤为重要。

    现代人才测评都能测些什么

  通过目标匹配原理,我们知道人才测评的关键在于对测评对象各种特征的综合判断,那么这些特征具体包含哪些内容呢?

  从“冰山模型”到“新冰山模型”

  20世纪初,比奈-西蒙智力量表的诞生标志着智商测量的兴起,然而到了20世纪中期,智商测量越来越受到西方国家的质疑,著名影片《阿甘正传》就是代表了那个时代人们对高智商的讽刺和抵触以及对于以智商作为标准界定人才的反思。

  在智商测量陨落以后,1973年麦克利兰提出著名的胜任力模型——“冰山模型”,在模型中冰山以下的部分包括价值观、自我形象、个性和动机,这些胜任力都是人内在的、难以测量的部分,却对人的行为表现起着关键的作用。然而,由于东西方文化的差异,以及强烈的心理学色彩,麦克利兰的“冰山模型”在国内并没有得到充分的应用。

  根据长期的实践经验以及本土的文化特点,人们对“冰山模型”中的胜任力进行了适应性改造和分类,创建了“新冰山模型”,以便于将这一理论更好地运用到现代人才测评中。“新冰山模型”把人的胜任力分为表象的和潜在的两个部分。表象的部分对应麦克利兰“冰山模型”的水面以上部分,包括知识、技能、经验,这些都是可以通过学习而提升的；而冰山下面潜在的部分是相对稳定的,主要分为素质和动机两个模块。

  素质模块包含个性和能力。个性是指个体在思想、品质、意志、情感、态度等方面不同于其他人的特质,表明其为人处事的风格和方式。虽然个性没有好坏之分,但其在很大程度上决定了个体适合做什么类型的工作。举个简单的例子,一个人的个性非常内向、不愿意和别人打交道,通常来说他就不太适合去做需要主动频繁与人打交道的工作。一系列研究表明,在个性的形成过程中,40%左右由遗传决定,其余60%受个人早期成长环境的影响,但成年后基本趋于稳定,除非发生重大变故,否则很难改变。如果说个性回答了一个人适合做什么的话,能力则代表了一个人能做什么,与个性的高度稳定性不同,能力虽然也有比较稳定的成分(特别是潜能部分),但其依然是可以通过培养获得一定幅度改进的,这一点对发展性测评显得尤为重要。

1. 全面评估,排查风险

  您可以通过系统内综合性测评体系,实现对应聘者管理个性、管理技能、能力水平等各项胜任力的全方位考察；有效提升预测度,降低用人风险。

2. 人职匹配,识别最优秀的管理人才

  通过比较应聘者的各项素质测试结果与企业用人标准之间的差异,有效地预测个人在管理工作岗位上的业绩,便于您找到合适的管理人才。

3. 提升面试准确率

  根据应聘者的个体特点提供具针对性的面试问题,辅助企业有针对性的进行下一步面试和考察。

在如今提倡效率与人才匹配的今天,你还不用人才测评系统吗?