胜任力的具体表现,在什么地方?

广东人啊人

很多企业在评价一位员工是否优秀的时候,较多地采用关键绩效指标法(Key Performance Indicator),简称KPI,这是一种对结果进行量化分析,达到绩效管理考核的标准化方式。

而另一种更注重工作过程并进行衡量的考核方式也在逐渐成为主流,叫做关键能力指标(key Competency Index),简称KCI,它来自于我们常说的“胜任力模型(Competency Model)”。

胜任力模型这一概念一经提出便在很多知名公司和机构中被普及,在一项基于全球426家公司的调查中,有80%的公司开始在人力资源管理实践中应用胜任力模型。从20世纪90年代传入中国短短的十多年的时间,胜任力模型受到许多企业的大力追捧,他们先后在专业机构的帮助下建立了胜任力模型,用以指导人才管理工作,华为公司老总任正非甚至将其称之为华为能成功的三大法宝之一。

在电影《鸿门宴》里,范增和张良的对手戏印象深刻,二者同为谋士,各为其主,从二人的绩效水平看,都是优秀绩效了,然而结局却如此心酸,细细思考,不论是辅佐君王还是辅佐老板,谋士都该掌握谋士的胜任力,而谋士的胜任力分级也十分清楚。

         能谋。鸿门宴上,范增张良各为奇谋,五盘棋张良输了四盘,可见不如范增会谋,但是关键时刻韩信救驾留下刘邦性命,说明张良能谋,能根据刘邦与项羽的双方实力情势选择合适的谋划,丢卒保车,以退为进。因此能谋,就是能根据情势而谋,可以帮主子赢得一场胜利,靠得就是精妙地逻辑分析、洞察推理、说服影响,还要有足够的胆略和耐心。

善略。能谋者谋一时,然而未必辅佐主子长久,原因就在于谋而无略。何为略,简单说即是战略和长略。项羽和刘邦的目标都是指向称王称帝,范增和张良却设计了不同的战略,范增选择武略,张良选择仁略。武略失民意,仁略得民心,最终刘邦称帝,项羽乌江自刎。有人说项羽有妇人之仁,刘邦更有做皇帝必须的果敢和用人手段,而刘邦为英,项羽为雄,二人都未必是称帝的最佳人选,刘邦的成功,更多源于其选择了正确的战略,这战略不是张良定的,是刘邦自己定的,张良却善于在这个战略的指导下布局谋划,最终达成大业。善略,就是能根据目标和战略,制定合适的路径,靠得是强烈的目标导向,对事业的信心和对主子的忠诚。

用现代测评的眼光看,范增偏技术导向,会谋能谋,是技术高手,然而始终不能及时调整思路跟着项羽的目标走,有时甚至犯了倚老卖老的错误,张良胜在善略,目标导向极强,不纠结于技术细节和一城一池得失,个人荣辱让步于主子的事业成功,最终虽然归隐却流芳百世。

总结一下,区分优秀人才与一般人才的特征,叫做“胜任力”。

具备岗位胜任力的人往往以目标为导向, 他们高度关注目标的完成,一切行动都为获取项目的成功而努力。

而且,很多具有岗位胜任力的人,会有一点点强迫症。

小到一个标点符号错误,大到一个要点的不完美,他都要一一更正。

在他们的信条里,人生没有将就二字,追求卓越似乎已经成为了本能。

也正因如此,所以他们从不肯轻易地承诺。但一旦承诺,即使条件不允许,他也要创造条件,力图做到让人满意,甚至是远远超过别人对此事的期望。

因此,事业成功的人,在他人眼里,一般都是靠谱的代名词。因为他们说话算话,能够为自己的语言和行为负责。

而缺乏这种能力的人,遇到委托,容易想当然,在轻易承诺之后,发现自己无法做到。久而久之,不靠谱的印象就会定型。

《深度工作》一书中提到,肤浅工作是难以为世界创造价值的,而且极易被人取代。

为何有如此之多的人从事肤浅工作呢?因为他们缺乏专注。这也是事业成功人士得以PK掉大量普通人的原因:因为他们具备专注的能力。

同时他们在工作中,永远积极主动,善于寻求问题解决方案,而不是停下来等待老板命令,也不会将责任推给他人。

所以,老板可以随意地踢走一个每天无所事事的员工,却还想用涨薪留住那个工作能力极强的下属。

也只有在日常工作中提高自己对于岗位的胜任力,才能有更多的机会让老板看到,从而让自己可以争取更多的机会,展现自己。

当然老板们也可以在招聘时使用人才测评工具来避免在面试时看走眼的情况!