京东管理层大胆启用90后!这是哪里来的底气?

广东人啊人

[size=10.5000pt]2019年[size=10.5000pt]2月1日,京东集团董事局主席兼首席执行官刘强东发布公开信《坚持价值创造,迎接春天的到来》称,2019年京东将推动“小集团,大业务”的转型,加速实现集团化。京东总部将从管理型总部升级为战略型总部,将运营职能下沉。

          

        刘强东在该公开信中说:“京东因人才而兴,人才因梦想而聚!过去,人才是京东最宝贵的资源,未来,我们将全力践行‘有能者上,有力者为’的人才任用机制,致力于打造一群有担当懂经营的人才,对极具价值贡献和快速成长的优秀人才给予足够的回报与认可；同时,年轻人已然成为公司发展的生力军,公司近4成员工是90后,近9成的管理者是80后甚至90后,未来公司会继续给予年轻人机会,大胆破格任用价值观正、能力卓越的双高人才,并提供充分的土壤、空气和养分,培养足够多的年轻人成为未来的领导者。”

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        [size=10.5000pt]2019年上半年已过去,其中,人员流动、裁员和末位淘汰成为互联网企业的高频词。在90后甚至是95后逐渐成为职场的主力军的当下,企业对“这帮难伺候的娇生惯养的小祖宗”应该如何管理以及发展任用?

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        [size=10.5000pt]首先,我们要了解90后的特征。据人啊人研究院基于人啊人T12后台的大数据,[size=10.5000pt]筛选了500万份“90后”的代表性报告[size=10.5000pt]整理出的[size=10.5000pt]《人啊人 | 2019年90后综合调查报告》[size=10.5000pt](下文简称《报告》)显示,90后具备以下几个明显特征:

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        [size=10.5000pt]一、90后最显著特质分别为:[size=10.5000pt]搜集、责任、和谐、学习和包容[size=10.5000pt]；最不显著特质分别为:[size=10.5000pt]统率、竞争、取悦、适应和前瞻[size=10.5000pt]。

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        [size=10.5000pt]二、[size=10.5000pt]超过64.5%的90后对自己有较为全面的了解[size=10.5000pt]。

        [size=10.5000pt]其中,36.67%的人自我认知清晰度达到80%~90%。他们清晰知道自己想要什么,适合干什么样的工作。

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        [size=10.5000pt]三、90后的财富、健康、情感和权利四个方面的驱动力有所变化。[size=10.5000pt]

        [size=10.5000pt]薪资不再是他们求职的最主要条件；他们更注重个人健康和规律的生活作息；希望在职场上获得关怀,自由的人生态度则决定了他们更喜欢和谐民主的工作氛围。

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        [size=10.5000pt]针对以上特征,《报告》中详细给到了企业该如何对90后任用和发展的建议。[size=10.5000pt]

        90后员工刚刚步入职场,需求还是最基本的生存所必须的生理需要；但同时,由于90后员工成长于中国经济高速发展的20多年当中,家庭条件普遍不错,生存环境一般比较优越,相对于70后和80后,他们大学毕业步入职场,没有太多的生存压力,并不满足于获得一份工资来解决最基本的温饱问题,而是更多追求“自我实现”等精神层面的需求。

企业人力资源管理者如何从马斯洛需求层次出发,激发90后员工的积极性和创造性,如何设定激励机制,才能吸引、用好、并留住90后的优秀人才?

          

        为90后提供实现自我价值、满足其精神愉悦的机会和平台是企业改进激励保留机制的基本要求。

一方面,“90 后”的家庭生活环境普遍比较优越,没有衣食之忧,在他们步入工作岗位之后,生理需求和安全需求已经不是问题了,不急于靠一份工作来解决自己的温饱问题；另一方面,“90 后”又表现出在工作中展示自己才华的需求,希望得到认可,并且对归属感、尊重和自我实现等精神层面的需求更为强烈,这也是这一代人更愿意从事自己喜欢的工作的原因,他们能从中获得成就感和满足感。因此,企业管理者如果能给他们一个实现自我价值的平台,他们会更乐意为企业做贡献。

那么,问题来了:企业要如何知道员工的正式需求?毕竟如果当面问的话,员工未必愿意把自己的真实需求说出来。

这里推荐几种常用的方法,大家可以参考一下。

·细心观察,换位思考
平时多观察员工的一言一行,多留意员工的情绪变化和精神状态的变化；经常站在员工的角度看问题,来体验他们所处的真实环境,考虑他们的需求和真实感受。

·做好意见征集
安排HR通过问卷调查的方式,对员工进行意见征集。及时了解员工的想法,诉求和建议。

·访谈
多和下属员工面对面的交流,做到像朋友一样聊聊天,通过轻松的方式,观察和了解他们真实的心理需求。

        ·借助人才测评工具了解员工需求动机
员工的需求具有隐藏性,大部分员工面对HR或领导时,对自己想要的东西都会都羞于表达。所以,直接询问的方式显然效果不佳。
如果企业真想保留人才,可以利用专业的人才测评工具,了解员工的动机和驱动力因素,比如T12人才测评系统,清晰呈现员工的需求动机,便于企业科学制定合理有效、个性化的激励制度。

          

        目前,我们所采用的调查报告中,借用人才测评工具解决人才管理问题的行业比例如下:

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        在我们分类的9大行业中,其中使用人才测评工具最多的是IT/互联网/通信/电子,达21.7%,其次是汽车/制造业/仪表设备类,达18.2%,第三是消费零售/贸易/交通物流,达14.8%。

          

          

        知道员工需求后,企业应该如何激励员工达到保留人才的目的?

        [size=10.5000pt]1、[size=10.5000pt]写信给他们

        [size=10.5000pt]给员工寄一封手写的信,员工喜欢受到重视的感觉

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        [size=10.5000pt]2、[size=10.5000pt]真正关心员工的职业发展

        [size=10.5000pt]但一个管理者真正关心一位员工的未来发展,对于员工的影响大不一样

        [size=10.5000pt]“我的未来看起来很棒”、

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        [size=10.5000pt]3、[size=10.5000pt]关心员工工作与生活的平衡

        [size=10.5000pt]比如关心员工的家庭情况。健康情况等,有时候一两个关心的小姿势都能发挥不同的效果

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        [size=10.5000pt]4、[size=10.5000pt]倾听

        [size=10.5000pt]这是一条简单的法则:仔细倾听一个员工对于工作提升的想法。聪明的倾听是管理工作的一部分,而且员工希望被倾听。

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        [size=10.5000pt]5、己所不欲,勿施于人

        [size=10.5000pt]这句话仍然像几千年前一样有效。这显示了你尊重你的员工以及他们所做的工作

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        [size=10.5000pt]扩展阅读:90后综合调查报告