年龄越小的人越喜欢跳槽

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后金融危机时代，如何更好地吸引人，留住人，成了东莞制造型企业的一大课题。
　　本报才市记者联合宜百宜方EAP咨询启动“东莞制造企业员工离职管理状况”调查，深入企业一线实地调研，力图寻找破解吸引人与留住人的良方。

　　调查为期一个多月，对石龙、寮步、南城、塘厦、清溪、高埗、石碣、常平、厚街等十二个镇街，包含美资、台资、日资、港资、民营等三十六家东莞制造企业进行了实地调研；向制造企业HR、高层和员工发放2100份问卷，通过邮件、电话方式，有效回收问卷600份。然后，调研组又拿出两周时间，会同才市和职场专家，对数据作了科学的比对和分析。

　　调查结果摘要

　　留人须从心开始

　　仅10%的企业离职率保持在理想的5%以下；

　　离职率低的企业无一不是在员工心理环境上做足了功夫；

　　八成的员工反映班组长的管理态度与方法是其离职主要原因；

　　离职率低的企业均注重公平感、成就感与归属感的营造。

　　公平感、成就感和归属感，这三个关键需求看上去很简单，无非是些心理需求，似乎很容易满足，但在企业实践中，尤其是制造业中，却由于种种原因而被管理者有意无意地忽略了。直接后果就是，大多员工最后带着遗憾另觅他企。

　　大调查

　　归属感淡的企业员工

　　流失率高

　　调查数据显示，日资企业平均的离职率最低，仅有8.32%，最高的是美资企业，高达18.11%，后者是前者的两倍。是什么原因导致这么大的差距？（见图1）

　　一位500强美资企业高级人力资源主管向企业EAP资深咨询顾问林苏军透露，他所在的企业离职率在40%以上，为此2009年公司专门设立了离职改善小组。

　　经分析，该企业离职原因主要有三点：员工工作量大、班组长管理态度差、员工觉得自己不是本企业的人（该企业5000多人中有一半以上是派遣员工）。

　　关于第三个原因（即没有归属感），林苏军调查到一些情况，其中重要的一条是该企业没有员工宿舍，美国老板把高于在周边租房的钱直接算给员工。

　　美国企业用人理念是，我请员工是来干活的，其他员工该自己解决，体现个人主义的价值观。员工缺少宿舍集体生活的氛围，容易缺少感情沟通与凝聚力，缺乏归属感。

　　而调研人员所到的日资企业多数除注重绩效之外，还比较注重关爱员工、从“心”管理、营造归属感等。

　　桥头镇一家具有15年厂史，上万人的日资代加工企业，即使在金融危机阶段，依然投入巨资建设企业培训大楼，说明在员工教育培训上舍得投入，关注长远。调研人员在跟员工沟通过程中能感受到许多员工以成为该企业一员而自豪。

　　人员流失率

　　与企业规模成反比

　　调查显示，企业规模越大，伴随着越低的人员流失率。（见图2）

　　一位HR告诉调研人员，首先，大规模企业内部流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人员的流失。再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对人员流失问题有比较深入的了解，导致人员不愿意流出或不容易流失。另外，企业规模大，企业内部福利也较高；还有，大的企业中企业文化特点较为鲜明，导致职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。

　　年龄越小的人

　　越喜欢跳槽

　　调查显示，80后和90后离职率都过半数，80后是55.51%，90后有近八成离职率。（见图3）不得不让人感慨，80后和90后“想说留你不容易”。这也是HR们纷纷感慨80后和90后更加难于管理的原因，给HR们的工作带来了极大的挑战。

　　一边是招工困难，一边是离职率高，企业叫苦不迭。

　　金融危机后，“剩者为王”的企业奔走疾呼：“定单没问题，问题是没人！”

　　连海尔张瑞敏都在感慨，“80后和90后让我怀疑自己的管理理念是不是落伍了。”

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　　工作感受

　　是年轻人的第一追求

　　调查结果表明，90后工作中第一看重的是工作感受，最不看重的是薪酬待遇，这提醒我们，光是给90后加薪的方式在吸引人与留住人上效用是短暂而有限的。不像改革开放之初，人们蜂拥到广东打工，是因为薪水较高。（见图4）

　　从学习成长的纬度上看，80后的学习动机强过于90后和70后。70后则是最看重薪酬待遇，学习成长与工作感受的需求比80后和90后弱。

　　管理者的

　　管理风格最被看重

　　调查数据揭示一个重要的比例，既然有近八成（79.52%）的人离职的因素之一是管理者管理风格造成的。在调研沟通中，HR们说制造业的基层班组长整体素质不是很高，多数是师傅带徒弟成长起来的管理者，管理方式往往简单粗暴，缺乏管理技巧与艺术。正如广东易事特人力资源经理聂仁军先生在采访中所言，“有些员工是因企业而加盟，因管理者而离开。”（见图5）

　　从调查数据显示，薪资福利仍然是影响普工离职的重要因素，在回答“你觉得普工现有工资水平是否能满足生活需要”时，68.03%的人选择“不能满足”。说明东莞制造业现有普工工资水平的相对值是比较低的。自然寻求更高的薪酬福利的就业机会成了离职重要原因之一。美国学者阿姆克厄克特和阿利在对制造业人员辞职率的较详细的分析中发现，决定人员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里人员的流动率最高。工资的稳定增长对稳定人员有重要的意义。

　　家人和个人身心健康因素达65.77%，现在有很多员工由于长期的身体压力导致健康问题和心理问题，有很多人离职的时候告诉HR们说，我需要时间来休息，所以为什么现在在HR界有一个很严峻的话题是说，我们怎么样保证员工的心理和身心的健康问题，现在也在不断地提出来给HR。包括很多的老板也希望给公司一个解决的方案，员工在不断工作的时候怎么样去平衡他的生活，还有他的健康，这个问题如果不解决的话，这部分人的离职也没有办法阻止，因为有的人可能是非常关键的重要的岗位和员工。

　　因更好发展机会而离职的人有三成多（32.67%），因为，农民工的选择更多了：家乡有了长足发展，就近就业成为可能；中西部有了长足发展，就业选择日趋丰富；创业更为便捷，创业式就业日趋热门；农业上有了奔头，重回农业本行不再是纯粹的无奈……这同时也说明莞企工资水平的吸引力不如从前。

　　除了薪资、职业发展以外，在制造业里面工作环境不符合自身要求也成为员工20.11%比例的离职，制造业的这种工作环境的改善可能从HR的角度上来讲还是要关注的，因为员工毕竟因这个离职了20.11%，还有没有学习再深造机会也造成了制造业5.75%比例的离职，这个比例虽不算高，但用绝对数来算也是个不小的比例。

　　再就是生活本位思潮的回归，现在大家都越来越关注自己的身体健康，关注自己的家庭，关注自己整个的生活质量，有些员工工作压力太大了，宁愿选择一个工作压力稍微小一点的，朝九晚五的工作，能够保证其生活和工作是平衡的。所以这块也会导致一些员工的流失。

　　攻心计

　　社会应重视对外来工的维权

　　加强对劳动者权益的维护和劳动法规的落实。

　　部分HR反馈，政府应该在劳资关系上带头给企业以方向和支持，而不是都推给企业，让企业自生自灭，“我们做这些事时，发现如果有政府带动的话，一定会事半功倍。”

　　近30%的企业发生过集体行动维权事件，提醒政府需要重视为外来工建立有效的意见表达机制和权益维护机制。

　　政府应开通新莞人心理热线

　　新莞人的心理健康应该予以重视，政府有必要建立一些心理热线供外来工使用。

　　调查数据支持了这一建议的必要：普通员工有心理健康问题的人数比例最高，高层管理者最低。外来员工都是背井离乡的，遇到点事没有亲人在身边商量，特别容易出现心理问题。

　　负责此次调研的心理咨询顾问林苏军说，他在一个多月的调研中先后发现了5家企业的员工心理危机事件，分别是1名猝死、1名家庭暴力致死、1名精神异常、2名跳楼死亡。

　　另外，在政策制定上也应更多造福于新莞人。东莞信浓马达有限公司总务部部长童斌说。“新莞人的子女教育是否也能放在政府的重要事项上来，要不然我们企业怎么留住这些外来工？”

　　企业应对基层干部进行管理培训

　　加强对基层管理者的培训很重要。

　　记者在走访中发现，大多数的企业对基层干部并没有进行过管理方面的培训，多数靠自身的经验摸索而成长。

　　班组长是兵头将尾，是企业的利润源泉，是企业生产的直接参与者和最基层管理者。班组长能力不足，不但会影响员工离职，影响企业的利益，还会影响企业的员工士气和品牌，影响企业的长期的、可持续的发展，如何改善班组长管理意识、提升班组长的管理能力，就成了企业迫切的需求。

　　普工的素质与技能培训不可忽略

　　“劳动局是否可考虑与企业合办，为新莞人提供一些免费的技能培训？”其利工业集团企业与社会责任部的江梅副理说，“日本政府在这方面的做法值得我们借鉴。信息和培训是日本政府有关劳动部门最为重视的两大领域。中央和地方政府与民间的企业、教育机构合作起来，向全国各地，所有城市的失业者、转业者、刚毕业者以及残疾者提供名叫‘职业安定所’和‘职业训练所’的服务。前者实际上是招聘者与应聘者之间的中介功能，这一政府部门向双方利益攸关者提供招聘和应聘的信息。所有日本国民都有权利免费享受这一服务。后者则是在掌握劳动市场及招聘机构的需求信息的基础上，给应聘者提供培训。”

　　政府应为外来工的学习和成长营造更好的环境。“政府有很多好的设施其实没有得到充分的使用。”其利工业集团企业与社会责任部的江梅副理举例说，“如图书馆，这些图书馆是否可以免费进入工厂流通？各镇的文化中心是否可分享到企业？工业区广场是否可以有些健身器材？”

　　本专题职场顾问：林苏军（企业EAP专家、性格分析专家，明星咨询师。毕业于华南师范大学心理学硕士研究生，主攻企业家心理分析、企业EAP应用、两性情感关系咨询等。主持过十余家企业员工心理管理项目，是东莞电视台、东莞时报等媒体心理栏目特邀专家；东莞心连心白领俱乐部情感专栏顾问）

　　企业诊疗室

　　HR应在企业中

　　发挥更重要作用

　　企业有病，你可知否？一个企业其实就像一个人一样，也有个头疼脑热什么的。有人给人治病，也有人给企业诊疗。我们这里就是一个专门针对企业管理问题，谋求解决之道的地方。有专家坐诊，欢迎来“打扰”。

　　嘉宾：崔长城（企业管理顾问）

　　主持：欧阳黎

　　栏目热线：0769-23126313

　　有七成以上HR(人力资源管理人员）反馈，新员工在一年内离职率最高，调查数据显示一年内离职有53%。专家认为，这与HR没有做好工作有很大的关系。

　　案例

　　企业用工荒殃及人力部门

　　一家台资企业副总经理告诉记者：“我们企业就300多人，但每年的工号几乎要换一遍。之前老板能挣点钱，反正没人就再招，能省则省，在员工待遇福利、企业文化活动等上面没有很好重视，但现在既难招又难留，就处于恶性循环中，如今民工荒加上离职率高，企业异常艰难，有定单，但不敢接。”

　　企业出现用工荒，老板开始慷慨起来，给员工加了薪，还创办了厂报，组织了员工篮球赛等。但是，效果并不明显。这个时候，老板开始对人力部门表现出不满，埋怨他们以前只知道机械地照老板的话去做，没有从公司长远角度考虑问题。那位副总经理感到很委屈，但也觉得无话可说，以前人力部门做得也的确不够。

　　分析

　　人力资源部门是自作自受

　　企业要想做百年老店，首要的一条是懂得留人，保持队伍的相对稳定。关于这个话题，专家们都在说，企业要在员工身上舍得投入，为做强、做大、做久打好基础。话虽好说，做起来却不见得那么容易。有时候是老板太抠门，有时候是人力资源部门不作为所致。

　　上述案例中，如果在老板抠门的时候，企业HR提交一份建议，充分说明个中厉害，相信情况不至于像今天这么糟。更重要的是，老板也不会有怨言了。所以，出现今天这种局面，人力部门也怨不得别人。

　　药方

　　HR是阻击人员流失的一道防线

　　企业需要帮助新人顺利度过离职高峰期的关卡，企业HR就应做好新人的安顿、安抚、适应等工作。

　　一些优秀的企业采用“新员工特训营”、“新员工座谈会”、“新员工帮助卡”等多种多样的方式，都取得一定的效果，值得借鉴。

　　企业HR要不断地回顾并且改进我们的薪酬的体系，有必要进行薪酬的调查，不管哪个公司，都要了解整个行业的情况，可能有时我们觉得企业支付给员工的已经足够了，但是实际上这个市场已经变化了，HR如果跟不上人才市场薪资的变化就会面临员工的逐渐流失。

　　HR应该制订具备针对性有效留住人才的计划，这个工作是势在必行的了，要把优秀人才首先筛选出来，为不同级别的人做不同的人才保留计划。

　　改善工作条件，营造健康舒适工作环境。调查数据显示，因工作环境离开的有近两成，提醒我们要关注工作环境的改善，因为工作环境的卫生、通风、美观、声音、气味等都跟人的心理感受有着密切联系。

　　关注员工身心健康。现在越来越多的员工由于长期的职业压力导致健康问题和心理问题。企业需要一整套缓解员工压力，改善员工心理，维护员工身体健康的机制，比如员工帮助计划（EAP），世界500强企业中有90%以上的企业采用此专案来管理员工的心理健康。

kinds

感觉有些文不对题，楼主思考一下。

oscar

年轻人跳槽很容易理解。

在一个企业没学到知识，他们也要换新环境。学到了知识，也要到新天地施展，没什么奇怪了。

那招工一定要18-25的招聘理念肯定是落伍了。

哈哈

xiaowang

这里还有一个体制的问题，是深层的原因。

试想，农民工对企业本无多大依恋，有高处肯定是往高处走的。

假设体制改革了，孩子在上学，夫妻在一处，那是不会轻易跳的。

虹彩

这很正常的，年轻好动嘛