转帖：用人单位劳动争议纠纷的法律预防

rongyuan_123

<div id=blogDetailDiv style="FONT-SIZE: 16px">近年来，随着国家劳动立法的完善以及劳动者法律意识和自我保护意识的增强，劳动争议纠纷呈急剧上升的趋势。劳动争议发生后，用人单位不仅要为解决劳动争议花费不少人力和财力，而且劳动仲裁、诉讼一旦败诉，也将对用人单位的经营管理产生巨大的负面影响。所以，建立有效的劳动争议预防机制已成为用人单位亟待解决的问题。这里，笔者根据自己多年来办理劳动争议案件的实践，就用人单位劳动争议预防的法律对策问题谈谈以下几点粗浅看法。
    一、强化平等意识，培养管理人员依法文明的管理作风
    劳动者与用人单位的劳动关系除具平等性外，还具有隶属性，即在劳动关系建立后，用人单位成为劳动力的使用者和支配者，劳动者在劳动过程中要服从用人单位的指挥，接受其管理，遵守其规章制度，用人单位与劳动者的地位表现出不对等。而有些用人单位的管理人员把这种管理与被管理上的不平等视为双方法律地位的不平等，特别是外资企业中的少数外方管理者，不能用平等的态度来对待劳动者，总认为他们是低人一等的打工者，在具体行使管理权的过程中对他们随意呼来唤去，漠视他们的权利，任意予以辞退或处分，这必然会引发劳动者的不满，甚至因此形成大陆员工与外方员工的团体对立。
    谢X诉东莞某电子厂（以下简称某电子厂）即是一例。谢X为某电子厂品质部工程师。2000年6月7日，该厂以"多次漏打卡和不服从工作安排"为由将谢X开除。谢X不服诉至东莞市劳动争议仲裁委。经查明，所谓的"漏打卡"并未超过3次；所谓的"不服从工作安排"也是因谢X对厂方未报销自己上次出差向客户所借的200元住宿费和伙食费提出了异议。客观上讲，这两点并不构成严重违纪，某电子厂解雇无理。谢X工资并不高，之所以决意要仲裁，他说是因为其部门主管（是台湾干部）当着众人的面大吼几次说"我是老大"，并且骂谢X"你是什么东西？"，所以，他不服这口气。
    用人单位从这个案例中应吸取一点教训，即应树立平等意识，把自己摆在与劳动者平等的法律地位上，尊重劳动者，关爱劳动者。
    二、完善劳动合同的内容，规范劳动合同的变更、解除程序。
    《广东省劳动合同管理规定》第3条规定："建立劳动关系应当订立劳动合同"， 所以和劳动者订立劳动合同是用人单位的法定义务。劳动合同制作为劳动关系管理的基本制度，它不仅是规范劳动关系双方当事人行为的有效手段，更为建立稳定和谐的劳动关系创造良好的条件。但有许多用人单位未与劳动者签订劳动合同，即便有的与劳动者签了劳动主管部门印制的《职工劳动合同》这个规范合同（姑且称之为"羊皮"合同），但并未实际履行，而是与劳动者另行签订-份对劳动者明显不公的合同（姑且称之为"狼皮"合同）。由于合同内容违法或对劳动者极不公平或是由于没有签订劳动合同，双方的权利义务关系不明确，这样就为劳动争议的产生提供了空间。所以，在劳动合同的管理方面，用人单位应做到以下几点：
    1.劳动合同的内容应合法、具体和明确。
    劳动合同实际上就是劳动者与用人单位权利义务的具体化，内容合法才可作为处理劳动争议纠纷的依据。但由子劳动合同大多为用人单位单方拟定，所以劳动合同中被写进了一些诸如"女职工在合同期内不得结婚、生育"、"职工发生工伤、患病等医疗费用自理"等违法条款，这些条款很容易引起劳动者的反感，进而产生对用人单位的对立情绪。目前通用的《职工劳动合同》虽然是根据劳动法的规定而制定，但一方面因为其内容比较大众化，没有也不可能考虑到每个用人单位的特殊情况；另一方面，在有些方面的规定也不具体。所以，用人单位有必要根据自己和劳动者的情况对其加以细化和增补，否则，也容易引发劳动争议。
    有这样一个案例：刘x为东莞市洪梅镇某公司保安主管。2002年7月3日晚零时左右，公司染色部对色员与其副主管因生产技术方面的原因发生争吵，该副主管便打电话让刘x去处理此事，刘x认为这不属于自己的工作，未去处理。第二天，总经理认为刘x工作失职，对刘x作出停职反省半个月的处分，并将刘x降职为普通保安员。刘x不服，遂提起仲裁。
    该案便是因工作职责约定不明而发生的劳动争议，处理因生产问题而产生的纠纷是否属于保安主管职责范围的事情？无论是在该公司规章制度还是在与刘x签订的劳动合同中都无从体现，如任一处都明文规定了保安主管的职责，应该说这个纠纷产生的可能性就会大大降低。
    2.劳动合同的变更、解除应依法依规依事实办理。
    劳动合同一经签订即产生法律效力，任-方要变更其内容，都应遵循平等自愿、协商一致的原则，《广东省劳动合同管理规定》第16条第2款规定。"任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。".实践中，因劳动合同的变更而产生的劳动争议主要表现在工作岗位的变更和劳动报酬的变更上。
    笔者承办过这样-个案件：张x于1995年9月受聘于东莞市塘厦镇某童车玩具有限公司，任职办公室总务文员，月薪为2000元。2004年8月10日，公司将张x工资降低300元，张x不服，在与公司多次论理无果的情况下，提起仲裁。
    这完全是因用人单位单方变更劳动报酬而引致的。该公司应在降低张x工资前先行与其协商，在她同意的前提下作变更，如她不同意，该公司则可解除与她的劳动关系，依法予以补偿，则可避免该案的发生。
    当然，据笔者所承办的该类案件来看，用人单位单方变更劳动合同的真正目的在于让劳动者不堪忍受变更后的劳动条件和不愿接受变更后的劳动报酬而主动提出辞职，借此逃避支付经济补偿金的费任。殊不知，聪明反被聪明误，用人单位的做法并不高明。
    因劳动合同的解除而发生的劳动争议在劳动争议纠纷中占有较大比重，笔者所承办该类案件中，用人单位的不当解雇可分为这样几类：无法律依据、对法条理解错误、事实依据不足、无任何理由。
    解除劳动关系也应依程序上的规定，要依照《中华人民共和国劳动法》、 《企业职工奖惩条例》、《广东省劳动合同管理规定》等法律、法规所规定的程序操作，给予被解除员工应有的知情权、申诉权以及应有的补偿，并多给员工一些人情关怀，让他们带着愉快的心情离开公司，这样也就会避免很多不必要的劳动争议纠纷。
    三、加强法制宣传教育，提高劳动者对法律常识的认知程度。
    应该说，劳动争议纠纷的大幅上升与劳动者法律意识的觉醒有很大关系，但客观上讲，劳动者对劳动法的了解是十分肤浅的，知之也甚少，用人单位劳资关系的紧张，也并不都是用人单位的错。
    在东莞市曾发生过这样一个案件：某厂是来料加工企业，其投资方为台湾某知名企业，后该知名企业被另外一家企业收购，使该厂投资方发生变化，该厂员工认为投资主体发生改变，厂方需支付过去服务年限的经济补偿金。在与厂方协商无果的情况下，全厂员工停工八天。
    这起劳动争议的发生，应该说缘于劳动者对劳动法律的无知。其停工的行为也不符合我国宪法关干公民权的规定，虽然走仲裁诉讼之路劳动者会败诉，但其对用人单位所造成的负面影响和损失却是无法
    弥补的。所以，笔者认为用人单位应加强对劳动者法律常识的培训，帮助他们树立正确的法制观念，告诉他们基本的法律知识而不必担心他们懂法后会向厂方争权利，讨说法。
    四、建立民主的管理体制，制订合法而又人性化的规章制度。
    先看这样一个案例：2002年2月21日，东莞市XX电子厂发布一个公告，决定取消全厂大陆员工的年终双薪待遇。郝XX等20多名工模部员工认为厂方的做法不合理，于是聚在一起议论。而厂方以郝XX等22人罢工为由对他们予以解雇，郝X X等22人不服，提起仲裁。仲裁、一审均败诉，后有郝XX等14人上诉，二审胜诉。
    姑且不论该案的最终结果，单就起因而言，厂方究竟有没有过错？笔者认为，X X电子厂取消年终双薪待遇应事先征求工会意见，一方面，我国宪法第1条明确规定了我国的国家性质即"工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家"，人民是国家的主人，人民有参与国家和社会事务管理的权力，外资企业也不例外；另一方面，《中华人民共和国工会法》第33条也规定了"中外合资经营企业、中外合作经营企业研究决定有关工资、福利、安全生产以及劳动保护等涉及职工切身利益的问题，应当听取工会的意见"，这些实际上是对工人在企业中民主管理权的规定。如果厂方当时依照上述法律规定的精神做好事先的沟通工作，该起劳动争议纠纷也许就会避免。
    工人的民主参与权还表现在对用人单位规章制度的制定上。就东莞市的外资企业而言，规章制度基本上都是由厂方单方制定的，劳动者只有遵守的义务，而没有说话的权利，这些厂规厂纪都有一个共同
    特点，即对劳动者过于严苛、动辄罚款，如东莞常平福x塑胶五金制品厂的厂规中有这样几条："各级员工应遵守厂规，要服从工作分配与调动、态度认真，如有盗窃舞弊、损坏工物、怠工、罢工、打架滋事、聚赌、违背工作命令、行为不检、故意错误工作、不遵守厂 规、煽动工友、挑拨离间、制造是非等。作不轨行为，以上各项若犯任 何一项，即立即开除，重者送官究 治"， "每日上班迟到或旱退者，如未有合理理由或经由部门主管批准者，一律扣除当日1/2天工资，一个月如迟到早退超过15分钟，经警告仍未有改善者，将被开除出厂"，诸如此类的厂规在非公有制用人单位比比皆是。在如此严厉且语意模糊的清规戒律下，只有神才能做到循规蹈矩。所以，因不守厂规而引起的劳动争议频频发生便不足为奇了。
    谭XX诉中堂x X塑胶五金制品厂有限公司一案便是一例。谭XX于1997年5月份受聘于该公司，任工模部组长。Z003年3月26日，其向主管推荐曾在该厂工作达4年之久的老婆进厂而遭拒绝，他与主管论理，被记警告一次。第二天，他继续向其主管提出要求，又被以"硬性要求主管给其家属入厂，在办公室吵闹"为由记警告一次，并于同日以严重违纪为由将谭XX开除。因其厂规第24条规定："一年以内，若犯轻微错误被警告达3次者，立即开除出厂"，而在此前谭XX曾因早退被警告过一次。谭XX不服，诉至东莞市劳动争议仲裁委，该案经仲裁、一审、二审，最后厂方败诉。笔者认为，用人单位的规章制度作为对职工进行管理的手段和标准，除内容应依法外，它的制定也应采取民主程序，并向劳动者公示，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条对此也有明确规定："用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据".
    另外，规章制度应多点人情味，少点冷酷感。只有通过民主程序制定出来的合法而又人性化的规章制度才获得劳动者的心理认同，进而才会自觉遵守，才会更多更好地把自身利益与企业利益融为一体，劳动者与用人单位的纠纷自然也会大大减少。
    五、加快用人单位内部调解机构的组织建设，促进劳动争议的协商解决。
    企业劳动争议调解是我国劳动争议处理制度中的重要组成部分。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第7条 "企业可以设立劳动争议调解委员会，调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议"的规定，企业劳动争议调解委员会是法定的企业劳动争议调解机构，但由于一方面其设立实行自愿的原则，另一方面其组成实行"三方原则"即由职工代表、企业代表和工会代表三方组成，而许多用人单位未建立工会组织，或是只有工会的牌子，而没有工会的班子，故目前许多用人单位都未设立这类机构。
    笔者认为，由于我国现行劳动争议处理制度的基本体制是自愿选择企业调解、就地申请劳动仲裁、最终地方司法判决。因此，用人单位劳动争议调解委员会起了预防劳动争议的第一道防线的作用。由于用人单位劳动争议调解委员会的委员也属于用人单位成员，对争议的发生经过比较清楚，所以，能够对争议双方进行正确引导，消除双方的对抗情绪，有利于争议的解决，而且通过争议的处理，还可以发现一些潜在的问题，在以后的工作中采取措施加以预防。
    总之，面对劳动争议纠纷大幅上升的严峻形势，用人单位首先应对劳动争议纠纷所带来的副作用应予以高度重视；其次，应采取包括笔者如前所述的法律对策在内的各种切实可行的措施，力求将劳动争议化解在萌芽状态，创建一种和谐的新型劳动关系，为社会的和谐稳定作出贡献
    来源：中国人力资源开发网 <!--v:3.2--></div>

lanmi

值得借鉴，中小厂的人力资源很多都不曾去考虑自己制定的相关制度是否符合国家法律法规，只求符合企业主的要求，要知道地方法规都需要符合国家法规，更何况企业的制度的呢？不符合法律法规的工厂制度本身就不合法的。