那些年，华为的内部讲话启示录——世界经理人

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任正非：不要做一个完人

追求做完人不如发挥自身优势

　　任正非说，为了修炼成一个完人，会抹去身上许多棱角，自己的优势往往被压制，成了一个被驯服的工具。如果你把优势充分发挥出来，贡献于社会，贡献于集体，贡献于我们的事业。每个人的优势加在一起，就可以形成一个具有“完人”特质的集体。

　　任正非认为自己缺点、劣势很明显。比如一位以前的员工就曾经在离开华为时说：“你这个人只能当老板，如果你要打工，没有公司会录用你。“任正非发现自己最主要的优势是对逻辑及方向的理解。

　　准确的评估自己，接受自己

　　要正确估计自己，然后作出正确判断，这样才能充分发挥作用。同时，要承认差距是客观存在的。没有水位差，就不会有水的流动；没有温度差，风就不能流动。人和人的差距是永远存在的。同事进步了，产生了差距，应该判断自己是否已经发挥了优势，若已经发挥了，就不要去攀比；若没有发挥好，就想办法更好发挥。任正非说。

　　人生一定要有自我满足感。要和社会去比，和自己纵向比，和父辈比。人要有进取心，要努力，要做出贡献，同时也要有满足感。自己的力量发挥到最大，就应对人生无愧无悔。

　　评论：自我满足，不做完人能带来幸福感。同时又要有进取心、上进心。这种纠结谁也逃脱不了。

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从华为十大内耗反思看企业怎样突破“大企业病”瓶颈

我们先从据传为华为内部员工所写的十大内耗反思，来看看在以华为为代表的企业身上，“大企业病”究竟是什么样子的，再去寻找“大企业病”的根源，思考怎样突破“大企业病”瓶颈，一如中医中的“辩症施治”，若不能准确的“辩症”，“施治”则盲目，治好了是偶然，治不好是必然。

1、无比厚重的部门墙

一般产品出了问题，我们都是互相推卸责任，经常最后发现谁的责任都不是。要么是客户没操作好，要么是环境不匹配。通信产品非常复杂，结合部模糊地带也很多，推卸掉责任还是很容易的。

还有就是内部协调起来特别困难，如果不是自己牵头或者自己部门牵头负责的项目，很难调动得了资源。我们很多主管一般都只提倡自己部门内部相互协作，希望协作中能给自己比人强带来好绩效，当自己部门要协作外部门时，就开始推三阻四了。

这种怎么的假协作最终带来内外都不协作。所以整个华为都在做布朗运动，这种运动对大企业来说是灾难性的。

2、肛泰式（膏药式）管控体系

先看些常见的现象：上级说减少会议，于是有用没用的会议都不让开了。领导说转测试三次不通过开发代表下岗，于是再也没有转测试三次不通过的了。发文说质量和进度冲突时质量要第一，于是就有人在项目可以GA了还故意拖几天，这样就显得更重视质量了。

当出现这些做假现象时，上级一般都认为是因为大家能力太差，监控措施不到位，反正都是员工的错，都是别人的错。于是为了避免做假，又设定更复杂的管理措施，增加复杂的监控组织。

于是组织越来越复杂，干活的越来越少，效率越来越低下。退一万步说就算真是员工能力不行，也应该设计适配员工能力的组织管理方式，或者去对员工培养，应该通过疏而不是堵的方式解决问题。

我们依然停留在19铌的管理模式中，总希望通过条条框框这种表象的东西解决系统问题，试图把管理简单化、表面化。对于复杂知识型劳动，贴膏药式管控管理是解决不了问题的，因为背后的自由度太大了、太复杂了。

真正合理的方法：一是搭建平台激发员工，二是建立针对组织级的健康审视，一种对管理和氛围的促进方法，而不是现在对一些容易被欺骗的指标的审视。

3、不尊重员工的以自我为中心

世界级企业以员工为本，他们把企业的发展和员工的发展统一起来。他们懂得，企业的持续发展体现为员工能力的持续，所以他们特别强调所谓的预期管理，即通过投资员工的未来，公司获得自己的未来。

我们的企业存在的问题就是只注重短期效果，注重人的短期业绩而不太注重能力的发展。管理者和员工之间的关系大多是典型的“绩效导向”，就是“你给我赚更从多的钱，我就给你发更多的钱”，“你不给我赚钱，你就可以走人了”。

其实华为作为民营企业的翘楚，是具有吸引大家的先天优势的，一大批厌恶国家垄断型研究体系、厌恶外企的优秀人才，对华为充满了热爱，也有很多人抛弃高福利低劳动强度的垄断企业和研究所来到曾经热情洋溢的华为。

所以只要我们能按部就班地做，虚心真诚地对待大家，是可以留住很多人才的。但我们在人才的管理上落后别人一个时代，当大家都在为尊重人、激发人、培养人努力奋斗时，我们还在把员工当敌人看，当机器管。

4、“视上为爹”的官僚主义

我们经常看到，为了完成给上级一个汇报胶片，一大帮人持续钻研两三个月，胶片改了20几个版本，一张照片要翻来覆去地考量。为了满足上级的一次参观，把本来做实验用的地方用来做展台，购买大师不增值的东西。真是为了博妃子一笑，不惜大动干戈。

5、令人作呕的马屁文化

凡是领导说的都是正确的，凡是领导支持的大家都需要支持。无人愿意去忤逆的意愿，无人愿意和领导深入讨论问题，上上下下一片祥和之声，敢于直言的更是寥若晨星。

历年的成功也强化了这种颂扬和靡靡之音。这些“正确”和“成功”最后就导致不可收场，十分难堪。马屁文化一方面来源于上行下效，一方面也来源于过于刚性的执行力。大树底下寸草不生，大树虽然多次表示征言纳贤，也只不过像征性表示下罢了。

马屁文化导致机体缺乏自我免疫机能，从上到下都是一条裤子，当裤子非常完美时可能还能正确前行。但裤子一旦破了，露出屁股丢人也是难免的，因为没人敢去跟上级说，你的裤子破了，大家都睁一只眼闭一只眼。

6、权利和责任割裂的业务设计

当你把业务部门和开发部门割裂开来的时候，很容易带来前后方的冲突。开发部门负责提供炮弹，负责质量问题，承担的是责任；业务部门有开疆破土，呼唤炮火的权利，却不承担后面对资源负责的责任。

这导致业务部门或营销只会大师地去提需求，最后导致开发部门累的要死。

因为这里缺乏一个真正的责权一体的组织，缺乏一个能平衡前方和后方的真正责任人，或者说业务部门的责权分离导致了这个结果。

如果有个责任人，自己能去平衡需求和后端的资源，他自然会去考虑如何才能使资源最大化，自然会在需求和价值间平衡。我们现在的业务设计就比较混乱，业务和开发抢权，项目和资源抢权，缺乏一个真正的契约化客户化组织，必然导致一笔大糊涂账。

7、集权而低效的组织设计

有客户反馈，华为响应及时性比以前欠缺，及时性慢。有客户抱怨，华为内部流程僵化，过于教条，没有以前灵活。还有客户问，你们能帮忙把这个电缆换了么，我们回答是当然可以，不过需要在七个月以后。以前都是内部员工在喊，现在外面的声音也逐步强大起来了。

世界500强为了避免类似的组织累赘，往往会采用事业部形式，就是组织分成若干个小组织，让小组织自己承担盈亏。通过完整团队的运作，进行短链条的管理和交付。

我们则执行的是长链条的管理和交付，市场和开发属于不同的体系，市场不把开发当人，开发则觉得市场没技术，出了问题就互相推委。有时为了完成个产品的某个牵涉大特征的优化，大体系的纠葛十分严重，直接导致效率十分低下，简直令人惊诧。

8、挂在墙上的核心价值观

IBM顾问说，核心价值观不是写在墙上的口号，而是一种提倡并能获得认可的行为，比如协同创新等。只有做了这些工作的人获得认可，这种行为才会广泛流传。就是说核心价值观要有反馈机制，要有利益牵引。

我们一方面号召大家要实践核心价值观，一方面缺乏有效的动作和价值支撑，最后导致流于形式。

比如团结进取等，虽然每次PBC沟通都会拿出来晾晾，但缺乏有效的解读和利益的支撑，加上局部化利益的考核导向，也使这一切流于形式，非但没能促进企业进步，还浪费了公司的人力物力。大企业的竞争靠价值观，我们这价值观显然是没什么竞争力的。

9、言必称马列的教条主义

我们在汇报材料或宣讲时，口头禅是IBM如何、爱立信如何，或者某领导如何。领导看到大家材料也是问这是不是书上写的，有什么出处没，从来不会问我们是怎么样的。

大家觉得只要是进口的就是优秀的，只要是书上的就是可以应用的。这一方面说明大家过分迷信洋人，一方面说明心里没底，或者说对组织什么都不懂，只能生搬硬套。

10、夜郎自大的阿Q精神

一切都是在变化的，彼时的成功不能证明此时的成功，更不能证明未来的成功。如果曾经成功一直成功，大清朝的辫子军也会源远流长。

大家不去寻找成功的真正原因，辨析哪些才是我们的真正竞争力，躺在各种原因带来的历史功劳薄上，叼着大烟，幻想着自己未来美好生活，十分荒唐。当我们在快速发展时，很多矛盾都被掩盖了，一旦增速下降甚至减速，矛盾很容易就激化了。

这反思是2010年的时候做的，到现在，华为越活越好。因为华为越活越好，华为成为了中国企业的标杆之一，成为中国企业竞相学习和模仿的对象。

可是，华为真的那么好学吗？

华为有《华为基本法》，那好，找到彭剑锋教授搞个《XX基本法》；华为有ISC、IPD、任职资格等等，那好，请华为背景的咨询顾问做一套ISC、IPD、任职资格等等……，华为有的，我们学习模仿；华为没有的，我们可以创新超越。可是，华为只有一个，为什么华为成为了华为，而自己的企业还是自己的企业，甚至成了“四不像”了呢？

我们不妨从三个层面来看企业和企业家的学习模仿：一是口号学习、形式模仿，华为准军事化，所以自己企业也准备军事化；华为或是某个老师的一句话让企业老板醍醐灌顶，这句话就成为这家企业的口号，上墙、入手册、逢会必呼；二是制度流程复制，制度流程表格等等是最好复制的，也是最容易规范化、标准化、制度化甚至量化的，因为任正非“削足适履”在华为推进IBM咨询成果的强硬态度才有了今日之华为，因此，很多企业也下定决心，只要能做好制度、流程、量化，就离优秀乃至卓越的企业不远了；三，意识格局，这最容易学也最难学得到，容易学，是听了几句话看了几篇文章就“YY”，自认天下事莫过于胸中丘壑尽在掌握，事实上黄梁梦醒、人在梦中；最难学到，是不仅说来容易做来难、更难的是意识、格局、胸襟、自律，一样比一样难，回着看华为看任正非，尤其是意识和格局，不只是嘴上说说而已，须知“道，可道，非常道”，不得“道”，终不入门墙。

说到这里，话也就说完了：中国企业深受华为的影响，华为受任正非的绝对影响，任正非深受IBM顾问的影响。

任正非是打心底里佩服IBM的顾问，因为他要把华为带到世界500强、要走向行业的颠峰，不局限于中国、不局限于亚洲、不局限于“巨大中华”排名垫底。因为佩服，因为有目标有梦想，任正非以身作则，坚决执行IBM顾问提出的要求。换个时下流行的话来说，这叫“格局”，华为不做“蜗角之争”，自然是因为有大格局，有大格局，就有了对照的标杆、有了标杆就要“以人为镜知得失”，于是，华为在咨询顾问的指导下对标世界超一流企业、痛下决心除弊病，“苟日新，又日新，日日新”，成就今日之华为。

企业要突破“大企业病”瓶颈，从根子上讲，就八个字“意识、格局、胸襟、自律”，不断践行，或可修成正果。

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那么，对于这诸多问题，解决方案究竟在哪里？每家企业的情况都有所不同，问题的侧重点也不一样，但总体来说，可以从三个方面来着手。


        第一，前端要控制产品和订单的复杂度。不是什么样的订单都应该接，不是什么样的生意都应该做。这有点抽象，让我举个例子。我到一家几亿规模的制造企业，该公司有数千个产品，每个产品又有成十个型号，其实在料号层次就有几万个最终产品。区区几亿的业务，摊到这么多的产品上，规模效益就可想而知，给后端的供应链运营带来极大挑战。有些产品几年都没生产了，突然来了个小订单，接下来，却发现有些零部件供应商都不生产了。剩下的故事不讲你都知道了。有个生产电纸书的公司，与苹果的iPad、亚马逊的Kindle竞争。他们的电纸书呢，一度有37种型号，连自己人都弄不清哪个是哪个。我跟他们的老总谈起，老总说，这个你就不懂了：我得填格子啊。比如高中低档三种用户，大小两种屏幕，职业人士与学生，这就是12个格子。如果我不填，竞争对手就会填，言下之意是他的市场份额就受到侵蚀。我反问道，既然有些格子明知不赚钱，让竞争对手来填，让他们来亏本，不是正好吗？无语。


        还有个做汽车装饰品的公司说，我们是定制品行业，客户有各种各样的需求，当然会有各种各样的产品，您这产品的复杂度控制是没得谈了。是的，从供应链的角度出发，最理想的情况是公司只生产一个产品、这个产品只有一个零件、一个供应商和一个客户，不过这样的公司不存在。但是，不能因为客户的多样化需求，就忽视产品的标准化和复杂度控制。而且不是由于客户的多样化需求，就不能控制复杂度。否则，为什么在同样的行业，服务同样的客户，有些公司的产品复杂度控制得好，绩效也更好；而有些公司就控制得差，绩效也更差？这些认为复杂度不可控的人，其实是单一指标驱动的代表，在销售额上考虑得多，在盈利和库存成本上考虑得少。他们没有认识到，或者不愿承认，产品的复杂度带来组织和流程的复杂度，直接推动成本攀升。


        成熟行业，复杂度是成本的驱动器。就如摩托罗拉的前首席采购官特蕾莎·梅提所说，哪个公司能更好地控制复杂度，哪个公司就更有可能生存。企业要认识到复杂度是成本的驱动器，降本要从降低产品、流程和组织的复杂度入手。


        第二，后端要完善供应商管理体系，整合供应商，提高供应商绩效。有些企业每年只有几亿的采购额，竟然有好几百个供应商。要知道苹果两千亿美金左右的业务，主要供应商也就150多个。采购额太分散，供应商太多，采购的管理资源摊得太薄，根本管不过来，就只能放任自流，供应商绩效只能听天由命。更重要的是，采购额分散，企业的议价能力下降，而且没法引起供应商的足够重视，导致订单层面的交货、质量和服务等问题不断。这主要是供应商选择不到位的恶果。这些年，我走访过几十家本土企业，发现很多企业在供应商选择上，决策都比较草率：有的奉行最低价中标，有的是设计说了算，有的整天忙于救火，哪个供应商能做，就让哪个供应商进来。我问他们：如果你们自己要建生产线，是不是也同样草率？答案当然是No：生产线是大事情，你得论证需求，选择不同的解决方案，一轮一轮验证后，再做决定。我再问，你们知道吗，一般的产品，其成本有70%左右是来自供应商，这也意味着70%左右的增值活动是发生在供应商处，那为什么供应商选择能这么草率呢？无语。


        不过退回来一步讲，这些公司的供应商选择虽说草率，还算有，而供应商的绩效管理，在很多企业里，就根本不存在。不信，随便找个公司，问供应商的按时交货率是多少，质量绩效如何，看有几个公司能回答出来。有些公司的供应商的绩效管理虽说有，也大都是事后管理，被动反应：供应商出了问题，内部客户把采购叫来，批了一顿；采购把供应商叫来，责骂几句，做点表面工作，糊弄一下了事。结果同样的问题在不同的项目、不同的时间一再发生。供应商选择不到位，不合适的供应商选进了公司；后续绩效管理跟不上，供应商层面的问题没解决，都注定订单层面的问题忙不完。整天忙于订单层面的问题，就没有时间来做供应商层面的事，比如为新产品选择合适的供应商，以及管理供应商的整体绩效，从而导致订单层面的问题更多，于是就陷入恶性循环。


        这就是说，有采购，没有供应商管理；或者说有订**理，没有供应商管理。细究这些问题的根本，是企业没有意识到， 70%左右的增值活动发生在供应商那里，从而没有建立完善的供应商选择、管理体系，也自然没有配备足够的资源。比如在很多的公司，采购是员工在公司的最后一站：如果你干不了设计、做不了销售，也做不来生产、计划、财务和人事，那就去做采购；如果连钱都不会花了，那就卷铺盖走人吧。所以，采购职能高资质的员工往往很少。能力不足，采购对外没法管控关键供应商，对内没法有效支持设计和生产，注定就是短板。我给两个客户的董事长解释了这些，他们明白了，当场就拍板配置更有资质的人来管理供应商，算是开了个好头。


        第三，中间要完善计划部门和计划流程，通过更好的计划来更好地推动执行。我经常问一些企业，你们是强于计划还是强于执行？答案无一例外，都是强于执行。这其实是本土企业的共性。如果对比北美和本土企业，你会发现北美的企业家层次比较薄弱，因为大多企业都是由职业经理人运作，在企业家精神上，这些人跟本土这些从街头混起的创始人相比，自然是没法相提并论；在执行层，北美的员工也与本土基层员工在吃苦耐劳、执行力上不能相比。但在计划层面，也就是公司的职业经理人的主要职责方面，北美企业优势明显。他们有成熟的职业经理人层次，其核心能力就是计划，即把公司的战略、愿景转化为可行的计划，并在执行中不断反馈、改进计划。这是北美企业保持竞争力的一大优势。


        对本土企业来说，计划是我们短板，主要是由于传统的计划经济没有产生什么计划人才。这听上去有如悖论，不过你想想，这跟**民主主义共和国既不民主、也不共和没什么两样：在企业层面，计划经济根本与计划没关系，是行政命令驱动的。改革开发二三十年来，虽说外资企业培养了一大批，本土企业也培养了一些，但需求太大，计划型的职业经理人还是供不应求。结果是本土企业普遍计划水平不高，全靠执行来弥补。我们做供应链的都明白，计划是供应链运营的驱动器。生产、采购和物流的执行结果，很大程度上取决于计划水平。计划不到位，执行要弥补的代价很高。


        在很多本土企业，重执行而轻计划的文化比较盛行，计划部门本身往往很薄弱，系统、流程不健全，人员配置不到位，计划方法单一，没法满足业务的需要。比如有个几百亿的大型设备生产企业，对所有的产品都是按预测生产。由于有些产品品种多、批量小，预测困难，一方面造成大批库存积压，另一方面又是短缺。其实在产品配置复杂、需求变动大、批量较小的行业，企业要根据不同的产品特性来做计划。比如在我的一位朋友领导的咨询团队帮助下，这个公司把产品分为三类：（1）需求稳定，批量较大的，采用按预测来生产；（2）需求较稳定，批量较大的，在零部件层面按照预测来采购，在成品层面由客户订单驱动；（3）需求变动大、批量很小的，完全依赖客户订单驱动，而且尽量把需求向第一、第二类引导。


        经过这一系列并不算复杂的运作，该公司的库存大幅下降，给客户的按时交货率也大幅上升。相反，有一个小公司，所有的产品都由客户订单驱动。这看上去很好，其实很多人不理解订单驱动下的供应链成本：订单驱动，单件生产，生产成本高，采购成本也高，而且交期紧，赶工加急，费用惊人。其解决方案也是用上述三种分法。遗憾的是，该公司就没有计划职能。你能想象到，其供应链运营能有多低效。


        当然计划职能薄弱、计划方法单一只是众多计划领域问题的冰山一角，限于篇幅，我们不在这里详述。我想说的是，在本土企业，计划是投资回报率最高的领域之一，加强计划职能，往往能起到事半功倍的效果。可以说，绩效表面上是执行出来的，其实是计划的出来的；很多问题貌似没做到（执行），实则是没想到（计划）。


        结语


        企业的供应链运营包罗万象，有很多切入点可以改善。但从高层次看来，前端控制产品的复杂度，后端选好管好供应商，中间加强计划功能，不失为一套系统的改进方案。比如华为当年的集成产品开发和集成供应链流程，根本上还是围绕着三大块进行，旨在解决这三大块的问题。但是，随着业务的多元化和规模的几何数级增大，华为的集成供应链也是补丁接补丁，成了进一步发展的短板。


        不过这问题何尝只是华为呢？对更多的本土企业来说，这问题其实更大。不同之处在于，华为认识到了，很多公司还在研发和市场主导下，继续向单臂巨人的方向发展，走上了“生意越做越多、钱越赚越少；表面上赚了，实际上赚到库存里了”的单行道。

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xiaowang 发表于 2016-1-27 14:32
创立于1987年的华为，历经30年的成长，从寂寂无名成长为领头羊。截止2014年底，华为公司掌握的技术专利数量 ...

华为是如何把15万秀才变成兵?

华为是怎么把15万知识分子变成“土匪”，又把“土匪”变成能打仗的兵的？华为是如何建成了自己“警惕与自我批判”的深厚企业文化的？华为从不讲“创新”和“变革”的情况下是如何做到创新和变革的？

本文根据华为公司高级顾问、《下一个倒下的会不会是华为》作者田涛在华西希望集团的讲演整理而成。据说是任正非钦定的文章。

华为是怎么把15万知识分子变成“土匪”，又把“土匪”变成能打仗的兵的？华为是如何建成了自己“警惕与自我批判”的深厚企业文化的？华为从不讲“创新”和“变革”的情况下是如何做到创新和变革的？

田涛说，任正非一个很重要的观点，叫做从泥土里爬出来的人是圣人。华为能够把15万知识分子凝聚在统一的旗帜下，形成统一的意志和共同的价值观，重要的一点就是灰度理论。如果任正非拿着显微镜、放大镜，每天站在门口看每一位华为人时，任正非一定会疯掉的。所以任正非讲，我们不是培养和尚、圣人，我们培养的是一支**，一支商业部队。战斗力是**的灵魂，活力是组织之魂，在为组织建功立业的过程中，对华为员工来说，只要坚持坚守了公司的核心价值观，有万千种缺点，也都应该被包容。

一、组织黑洞：山头，**，惰怠

生理学家认为，每个人与生俱来都是带着病毒来到这个世界。马克思说，“人从出生之日起，就大踏步地向坟墓迈进”。一个组织又何尝不是如此？政治组织、社会组织、企业概莫如此。当它生机勃勃的诞生之时，腐蚀、侵蚀这个组织的各种病症也都相伴而发生了。

组织的病症源于人，源于人性。西方组织管理学认为，人天生是自私的，懒惰的，贪婪的，正因为单个的个人与生俱来的自私、贪婪、惰怠，所以，当这些携带着同样病毒的一群人，构成一个组织的时候，也同样就构成了对组织从发生、发展到终结的全部生命过程的挑战。

最大的挑战是什么呢？疲劳。一个人保持阶段性的活力、激情是容易做到的，一个组织保持两年、三年、五年的活力也是相对容易的。但是，持久地保持激情与活力，大概是组织领袖们所随时面临的难题。

员工疲劳症。一个新员工刚进到公司，开始是积极、向上的，八点上班他七点半就到，晚上下班以后还照样在办公室加班，但当一个新士兵变成一个“兵痞”，他就缺乏活力与激情了。当一匹马从战马变成懒马，变成病马的时候，这个马群一定会出现类似于传染病一般的普遍惰怠与散漫，普遍的不想作为。

比员工疲劳症更可怕的是领袖疲劳症，也就是管理者的疲劳症。领袖是一帮什么人？是一帮永远富于妄想症的冒险家，中国社会最缺乏的是企业家精神，企业家精神中最重要的第一是冒险精神，第二是永不懈怠的持续的冒险精神，也就是说领袖必须像永动机一般的思考和行动。所以，组织的领袖是否能够保持持续的激情与活力，持续的奋斗精神，才是一个组织的关键，但是光有这个关键还不行，还必须点燃起整个组织的全体参与者、追随者们持续的梦想，持续的激情。

我们把组织的惰怠现象称作“组织黑洞”——类似于宇宙中的“黑洞”——任何接近于天体黑洞的物质与能量都会被瞬间吞没掉。所以组织要远离“黑洞”，通过强健组织的正能量以战胜“暗能量”。

组织黑洞的第二点就是山头主义。组织中的山头、体系、派别几乎是普遍存在的。组织变革的大多数指向是围绕着铲山头而进行的，山头是人类心理、生理现象的必然产物。这一问题在华为早期的十多年曾经也是严重的，这跟华为早期的历史有很大关系。两万人民币起家，不到十个人，做交换机的倒买倒卖，活下去是这个企业的唯一使命。怎么活下来呢？谁能为公司拿到合同，拿到救命钱，谁能为公司带来产品，从一无所有到有产品，谁就是公司的英雄。几乎所有的中国民营企业，原始积累阶段都是个人英雄主义文化所主导的。

这样一种个人英雄主导的文化带来了企业的高速发展，从1988年成立，到1998年这十年时间，华为超越了中国的所有对手（当时的巨大中华，巨龙是**企业，大唐是国有企业，中兴是处在深圳的国有企业），然后成为中国第一。但是，这种中国第一带给任正非的是什么呢？

任正非在《一江春水向东流》那篇文章里讲，华为当时山头林立，主义盛行，真不知道该朝哪儿走。很多组织，包括很多企业，当大家一起共患难时，上下一心，有高度的凝聚力，但是当它稍稍有一点儿基础，有一些财富的时候，英雄们的那种英雄情结所衍生的欲望、野心和利益集团之间的那种贪婪的诉求，就常常把这个组织撕裂了，把这个组织的团队精神、凝聚力扭曲了。

第三个组织黑洞是**。**问题也是人类组织与生俱来的问题。国家有，社会组织有，一个以财富的增长为核心目标的功利性组织中，**更是普遍存在的现象。华为历史上这种问题也不少，比如关联交易，每年的销售额，十年前也是五六百亿人民币，五六百亿人民币要靠大量的供应商支撑的。这里面当然就会产生关联交易问题。2006年，在马尔代夫的一家度假酒店，公司召开了一次高层会议，专门讨论清理关联交易。从任正非开始，所有公司高层跟华为有关联交易的亲戚朋友的公司全部进行清理。在此基础上进行从上到下的干部廉政宣誓活动，从此这个事情就坚持下来了。今天还有没有？我相信现在少多了，但是，关键还需在制度上解决问题。

华为的审计部是一个很厉害的机构，任正非有一次到日本去出差，被审计出来在酒店洗的衣服放在报销里面，审计部的头儿就找任正非谈话，对不起得退回来，退回来还得写检讨。

华为所有的人不能坐飞机头等舱，任正非毕竟69岁了，到全世界各地他得坐头等舱，对不起，多出的钱你自己朝里填。所以，每出一次国任正非就“亏损”一次。

在我们称之为组织的三个黑洞中，其实最最可怕的还不是**和山头问题，而是惰怠，是组织疲劳。历史是最可怕的敌人，一个人青少年时期生机勃勃，什么错误都可以犯，也敢犯，也犯得起，一个组织也是如此，早期可以不断去尝试失败，在失败中找到成功的路径。但到一定阶段，当这个组织有了历史，组织就开始慢慢变的板结起来。控制多一点儿，还是控制弱一点儿，常常是一个无解的话题。

华为是怎么把15万知识分子变成“土匪”，又把“土匪”变成能打仗的兵的？华为是如何建成了自己“警惕与自我批判”的深厚企业文化的？华为从不讲“创新”和“变革”的情况下是如何做到创新和变革的？

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华为深陷“创新者窘境”
作者：李善友  来源：中欧商业评论

首先，特斯拉对宝马最大的颠覆是将汽车从功能型变成智能型，在产品、商业模式、营销渠道方面都颠覆了传统模式。
      其次，“颠覆性创新”不是“颠覆性的技术创新”，不是以“延续性技术”为导向的战略。
      第三，移动互联网是最大的颠覆性创新者，任正非未明白他的敌人是这个时代——互联网企业已经成为传统企业。
      第四，智能手机的真正价值是移动互联网的入口。而华为在智能手机领域的重视和投入远远不够。华为已经不可能再靠几近封顶的运营商设备市场获得高增长。
      第五，由于华为在工业时代的管理太好了，使得它在移动互联网时代难以伸展——硬件成本价出售，配件、软件收入、社区运营、粉丝经济等都超出了华为的理解范围。（李善友，中欧国际工商学院创业学兼 职教授）

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xiaowang 发表于 2016-1-27 14:43
从华为十大内耗反思看企业怎样突破“大企业病”瓶颈我们先从据传为华为内部员工所写的十大内耗反思，来看看 ...

从华为说供应链运营的短板

《下一个倒下的会不会是华为》一书中有段话，说由于市场和研发的重要性，在过去的二三十年里，华为作了很多投资，比如营收的10%投入研发，雷打不动，每年40多亿美金的研发投入，几万人的研发团队，数万专利，全球难有匹敌。但是，华为的支持职能却没有得到相应发展，成为短板，反过来影响公司的整体发展。任正非意识到这点，说华为要花5年左右的时间来提高这些支持职能。供应链运营，包括计划、生产、采购、物流等职能，正是任正非所讲的"支持职能"的主要构成。

供应链运营是短板，这跟我这些年来从培训、咨询中得出的结论一样。我经常问学员：公司要生存，不但要有好产品，而且要有好运营——就你们公司来说，你觉得是产品更好，还是运营更好？我期望的答案是后者，因为媒体上连篇累牍讲的，都是我们在技术、产品上与成熟市场的差距；而运营问题，即把质量做好、交期做短、成本做低，在我们这样一个“低成本”的生产大国，理所当然应该做得不错。但得到的答案十有**恰恰相反。起初我想这会不会是偏见，因为学员大多来自供应链运营领域，对自己职能的不足之处了解太多，看到的只是负面。但是，在后来一些针对设计、市场和高层管理的培训中，答案也是一样：我们的产品有改进之处，但供应链运营更差。

仔细想想，也有道理：正因为明白产品、技术差距大，本土企业投入巨资来加强研发与设计。二三十年来，这方面的差距已经显著缩小。而供应链运营了，因为人口红利和偏低的汇率，反倒被表面的低成本所掩盖，没有得到足够的重视，时间长了，就成了短板。这就如一家老两口，太太不是这里疼，就是那里疼，一副病泱泱的样子，三天两头看医生，反倒长寿；倒是从来没嚷过一声的先生，大家都觉得没事，结果突然一病不起，竟然先走了。

其实在本土企业里，很难找到在供应链领域做得比华为更努力、投入更多的。从1997年到2005年，华为全面导入IBM的管理方式，集中体现在两大主要流程上，其中一个就是集成供应链（ISC），这也为华为的未来成十年打下了基础。但问题是，华为的供应链基础设施是围绕高利润、高成本但快速响应的通信设备构建，在过去成十年，由于华为业务的多元化，从通信设备发展到终端手机，以及企业服务业务，这种单一的供应链难以适应不同业务的需求，比如低利润、低成本的手机业务。而为适应这些新业务所作的种种定制，只是给供应链打上种种补丁，让整个流程和系统更复杂、更低效。这就是华为的供应链面临的问题。华为这些年一直在试图改进，比如对端对端的流程改进（还没有结束），就是这种种努力中的一部分。

相比而言，本土大部分企业在供应链运营上的差距就更大。比如我访问过一些生产企业，都是行业的佼佼者，有些在研发方面有一流的海外团队，产品设计水平挺高，产品出口到世界主要市场；而运营方面了，却连ERP都没有，每年成百亿的生意，几十亿的采购额，主要在Excel上完成。有的虽然有ERP系统，但是一些基本的功能，比如物料需求计划（MRP）都没有上线：客户订单来了，材料清单虽然可以打开，可是没法跟材料的库存冲减，需要人工一条条来判断，以确定采购量。想想看，光由人来做ERP 做的事，那得多少人啊，准确度还不算。

或许有人会说，这是供应链的信息系统，说明不了什么：在系统和流程上，我们没法跟全球一流的企业比，可我们的员工干活努力啊。有些企业把人的主观能动性发挥到了极点，比如把高管送到井冈山，学习**精神。这这就像当年**战争，美军装备好，但我们不怕牺牲。这些都掩盖不了这样一个事实：系统、流程上的不足，很难由人员来弥补；没有一流的系统和流程的支持，不管员工是多么有干劲，充其量是拿着大刀长矛打现代战争。

虽说不幸的家庭各有不幸，但在供应链运营水平低的公司，症状却都很相像：库存堆积如山，但客户要的却没有；供应链运营忙如热锅上的蚂蚁，从计划到生产到采购，干的活儿都一样：催料；生意做了不少，但成本更高，而且越来越高----一旦业务量增幅下降或不增长，公司的成本压力就山大，盈利空间被一再挤压。

这些公司无论规模大小，感觉上都处于临界状态，随时都可能爆炸。有些企业订单大幅积压，加班成常态，连办公室小姑娘们都得周末下车间，虽然明知干不了多少活，但也是“有难同当”，鼓舞生产线的士气啊。同时，这些企业随着规模的增大，流程越来越复杂，到处是补丁，效率也越来越低，要顺利办成一件事越来越不可能。出了问题，也不知从哪里着手来解决。从上到下，从前端到后端，人人都在救火，人人都深陷"活在当下"的泥淖里而不能自拔。

在这些企业，供应链运营既是受害者，也是施害者。供应链先是被销售扣做人质：销售啥单都接，"捡到篮子里的都是菜"，不管从供应链运营（成本）的角度来看是否值得做；"市场竞争这么激烈，我都能接到单，你就做不出来？"迫于销售的压力，作为弱势职能的供应链运营，就只能如清华大学的朱恒源教授说的，只有"死给你看"的份，不计工本地往出做。结果生意是做成了，但没赚到钱。救火成常态，逐渐地，供应链也是死猪不怕开水烫，反正个个都是急单，忙也忙不到哪里去，那我就破罐子破摔，做到哪一步算哪一步。于是供应链就把销售扣做人质：要货没有，要命一条，使得销售没法给客户承诺，压力更大。公司初创时期的以客户为中心，逐渐被部门利益所取代，职能之间摩擦不断。这些公司规模虽然还不大，"大公司病"却一点也不轻，创始人在的时候，尚能镇得住各个山头；创始人一退休，很多企业里就山头林立，面临分崩离析的危险。

xiaowang

xiaowang 发表于 2016-1-27 14:39
任正非：华为员工爱加班是因为分赃分得好12月3日消息，知乎上有关华为有这样一条提问“华为人力资源管理 ...

华为的管理变革之路：如何从偶然性成功到必然性成功？

经过十五年努力，华为的管理方式已经从定性走向定量，从“语文”走向“数学”，实现了基于数据、事实和理性分析的实时管理。

　　记得我刚进公司做研发的时候，华为既没有严格的产品工程概念，也没有科学的流程和制度，一个项目能否取得成功，主要靠项目经理和运气。我负责的第一个项目是HJD 48，运气不错，为公司挣了些钱。但随后的局用机就没那么幸运了，亏了。再后来的C&C08交换机和EAST 8000，又重复了和前两个项目同样的故事：C&C08非常成功，同期的EAST 8000却被归罪于名字取得不好，成了“易死的8000”。这就是1999年之前华为产品研发的真实状况，产品获得成功具有一定的偶然性。可以说，那个时代华为研发依靠的是“个人英雄”。

　　正是看到了这种偶然的成功和个人英雄主义有可能给公司带来的不确定性，华为在1999年引入IBM，开始了管理体系的变革和建设。任总当时提出了“先僵化、后优化、再固化”的变革指导思想。在这个思想的指导下，我们经历了削足适履、“穿美国鞋”的痛苦，实现了从依赖个人的、偶然的推出成功产品，到可以制度化可持续地推出满足客户需求的、有市场竞争力的成功产品的转变。

　　

                               
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　　1999年，在IPD（IntegratedProduct Development）之后公司又启动了ISC（Integrated ServiceChain）项目。当时公司的收入还不到100亿人民 币，依靠单工厂主要供应国内市场。供应链连基本的业务计划和预测体系都没有建立起来，经常因供不上货、发错货被投诉，为此还专门成立了“发正确的货小组”，运动式地解决发货问题。

　　通过ISC变革，我们以SCOR模型(Supply-ChainOperationsReference-model)为基准，坚持软件包驱动业务变革的策略，用一个统一的“ERP+APS”取代了几十个零散的IT系统，瞄准客户建立了包括六个供应中心、七个Hub以及国家中心仓库的、集成的全球供应网络，使公司在供应的质量、成本、柔性和客户响应速度上都取得了根本性的改善，有效支撑了业务的全球大发展。

　　2005年，随着海外市场的快速发展，公司出现了“签得了合同但交付不了”的问题。巴西Vivo、埃及三牌、巴基斯坦Ufone这些我们耳熟能详的项目，不时勾起我们对那段天天“夜总 会”、日日“救火队”的艰苦岁月的回忆。当时有人曾经戏称“即便从月球上找一个项目经理，也无法交付华为的项目”。

　　通过对服务和交付管理的持续改进，服务和交付已经由当初的短板成为今天的长板，成为支撑市场拓展的竞争利器和提升盈利能力的重要手段，是公司实现全球领先的核心竞争力。

　　通过IFS（Integrated Finance Service）变革，我们构建了全球化的财经管理体系，财经融入业务，在加速现金流入、准确确认收入、项目损益可见和经营风险可控等方面取得了根本性的进步，支撑公司可持续、可盈利地增长。各级CFO通过IFS变革，也逐步成长为值得信赖的业务伙伴，并促进业务部门从“外蒙估”变成了“内蒙估”，基于及时、准确的经营数据快速决策。

　　我们用了二十五年时间，在西方顾问的帮助下，建立起了包括选、用、留、育、管在内的、完整的人力资源管理体系。坚持“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”，推行基于责任与贡献的价值评价和价值分配机制，贯彻“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观，凝聚起十五万全球华为人共同奋斗。在推动华为成为全球领先公司的过程中，人力资源管理功不可没。

　　管理体系的建设是一个庞大的系统工程，我们取得的成绩远不止以上这些。通过持续渐进的管理变革，我们建立了一个“以客户为中心、以生存为底线”的管理体系，研发、销售、供应、交付和财经等各个领域内部的能力和运营效率有了很大提升，但我们也必须清醒地看到，公司各大流程之间的结合部依然是今天管理变革面对的硬骨头，管理变革出现了“流程功能化、变革部门化”的突出问题，使流程能力和效率的进一步提升受到制约。IPD变革开展了十五年，TPM近几年却一直徘徊在3.3分而无法提升，就是一个很好的例子。

　　公司已经确定下一步管理变革的目标是提升一线组织的作战能力，多打粮食。我们要围绕这一目标开展跨功能、跨流程的集成变革。业务流程建设的本质是为客户创造价值，因此必须是端到端的。通过下一步的管理变革，我们要真正实现从客户中来、到客户中去，持续提高为客户创造价值的能力，并确保公司管理体系能象眼镜蛇的骨骼一样环环相扣、灵活运转、支撑有力。

　　在下一步的变革中，我们也要遵循“云、雨、沟”的规律，不断提 炼和归纳华为过去二十多年的经营管理思想、变革的经验和教训，以及我们对经营管理规律的认识（云），指导公司未来的战略制定和经营管理工作，持续提升运营效率和盈利能力（雨），并通过持续渐进的管理变革，使华为的管理从目前的带有很强部门特色的“段到段”，逐步走向以“面向客户做生意”和“基于市场的创新”两个业务流为核心的、“端到端”的数字化管理体系。我们的管理方式要从定性走向定量，从“语文”走向“数学”，实现基于数据、事实和理性分析的实时管理。

　　没有制度，什么都无法持续。没有人，什么都无法实现。历史经验告诉我们，变革人才队伍建设既是驱动公司持续变革的关键，也是决定公司管理变革成败的关键。我们一定要像过去重视研发、市场一样，重视管理人才队伍的建设。

　　华为的目标，是建立一个严格、有序、简单的管理体系，从而支撑公司成为ICT行业真正的全球性领导者。

　　（注：作者为华为轮值CEO,本文为作者6月16日在华为“蓝血十杰”颁奖大会上的致辞。“蓝血十杰”是华为管理体系建设的最高荣誉奖。）

xiaowang

xiaowang 发表于 2016-1-27 14:38
华为创新的哲学与实践 在田涛先生看来，组织在创新的过程中一定会面临巨大的二元困惑，或者是二元悖论。 ...

任正非：华为员工爱加班是因为分赃分得好

12月3日消息，知乎上有关华为有这样一条提问“华为人力资源管理战略有哪些”对于这个问题的回答可能会有很多，但任正非的一句话可以非常贴切的表达华为人力资源管理的精髓——“华为员工爱加班是因为分赃分得好”。

华为加班会有多厉害呢？网络上流传着这样一个段——华为某部门高薪聘请了一位日本专家。日本专家上任的第一天，在全体会议上做完自我介绍后，又说到：我是个工作狂，经常加班，请大家尽量配合我的工作！说完深深鞠了一躬。三个月后，日本专家辞职了，辞职的时候只说了一句：你们这样加班，是不人道的！

当然这只是一个笑话，而任正非所说的“分赃分得好”则是指的激励措施到位。　任正非在企业内部推行“工者有其股”的激励机制，让员工和企业共同奋斗，共同受惠，形成了一个有机的命运共同体。比如根据华为2010年业绩，每股分红2.98元，如果一个老员工持50万股，他将在年底拿到分红100多万元。

这种股权分配在华为内部称为虚拟受限股，任正非的股份占1.42%，剩下的股份由员工持股委员会代持。员工选出的代表进入董事会，掌控企业方向。

来源: TechWeb.com.cn

xiaowang

xiaowang 发表于 2016-1-27 14:37
点评：
秀才只能舞文弄墨，士兵才能舞枪弄棒。在**这样一个对抗性组织中，秀才是要有一些，但不需要太多， ...

华为创新的哲学与实践

在田涛先生看来，组织在创新的过程中一定会面临巨大的二元困惑，或者是二元悖论。正如任正非所说，创新就是在消灭自己，但如果不创新就会被他人消灭。每一个成熟的产品可能都孕育着“死亡的生机”。

    在研究创新时田涛先生发现一个有意思的现象：在某种程度上，**是最具创新力的组织，这是因为**是与死亡对抗的组织，必须不断地创新来度过危机。今天的 计算机、互联网、生物技术、材料技术包括医学的进步大多是因为战争的需求，**与科学的结合，带来了我们今天许许多多的基础科学颠覆性的进步。**的创新 力源于危机与恐惧意识。而今天的商业也进入到了大危机的时代，保持危机感是创新的来源，而创新与变革又是商业组织今后的唯一出路。

    然而相比之下，**的不计成本给创新提供了源源不断的养料，但商业组织首先还需要存活，所以在创新的成本和产出上任何一个组织要做出关于今天和未来、短期跟长期的二元的权衡。

    华为是怎么在两者间做权衡和取舍的呢？其关键的指导理念就是以客户需求为导向。田涛认为所有的商业组织创新如果不以此为根本，那么都有可能带来这个组织的 覆灭。所谓的客户需求包括显性需求的满足和隐性需求的开发，后者就是今天的颠覆性创新，但无论哪种创新，其根本前提是客户需求。

蜂窝状的金字塔顶端：开放式创新组织

    据田涛先生介绍，华为芯片研发组织是全球独一无二的。到目前为止，华为依据不同国家的能力的要路在全球构建了17个研究所， 24小时运转，在美国-欧洲、美国-中国、中国-欧洲这三个时区同步进行虚拟环境下的芯片研发工作；同时与全球200多所大学开展合作。

    华为的组织结构是一个顶部呈蜂窝状的“金字塔”，把全球最顶尖的战略家、科学家、思想家源源不断地吸引到华为组织的顶端来。华为未来的金字塔有可能是3层或者是4层的结构:第一层是蜂窝状的企业思想家群体；第二层是企业战略家群体；第三层是平台结构的专家，从事的是流程和制度的支撑和监管；最底层是面向市场和研发作战的海豹突击队。

乌龟精神与针尖战略

    华为不倡导所谓的颠覆，原因在于中国人绝不缺乏颠覆的传统，中国历史就是一部颠覆的历史。而我们缺乏的是对创新精神的权益保护与脚踏实地的工匠精神。
    瑞士在全球的创新排行榜长期居于第一第二，这不是颠覆出来的结果，而是工匠精神的产物。德国的工业4.0是基于德国强大的制造业的基础，从下往上打，把德国工业今天的所谓信息化提高到智能化的水平上。其本质依旧是基于德国民族的严谨。日本也在全球创新排行榜上高居榜首，去年共有36家企业上榜，在材料学上也堪称世界第一。由此可见，专注、脚踏实地、工匠精神都是成功创新不可获取的基本元素。一个浮躁的民族是无法面对新技术**的未来。今天制造业的低质量、低成本、低价格的现实，将会丧失我国未来20年的竞争力。光在流通和交易环节创新是不够的。对于一个企图在未来的新技术**中占有一席之地的大国来说，制造业仍是创新的根本土壤。

xiaowang

点评：
秀才只能舞文弄墨，士兵才能舞枪弄棒。在**这样一个对抗性组织中，秀才是要有一些，但不需要太多，而且即使是秀才也必须做一个有狼性的秀才，必须做一个具有尚武精神的秀才，也就是说在本质上要蜕变成一名有智慧的“兵”。企业也是对抗性组织，企业中的每一个人都必须形成有效战斗力，整个企业才能焕发出蓬勃的组织活力，才能构筑起坚实的竞争优势。
狼性的华为将“山头、**、惰怠”视为吞噬组织活力的三大黑洞，并把“战胜惰怠”视作挑战中的挑战。全球首屈一指的变革大师约翰·科特认为“紧迫感”是保持组织活力的基础条件，紧迫感不足的企业会在自满情绪中不知不觉走向“温水煮青蛙”的衰亡之路。本文中，任正非强调的“警惕意识”与“紧迫感”如出一辙，可见，在如何保持组织活力这个问题上，一位西方的管理理论大师和一位东方的管理实践大师竟有着惊人的共识。
既然警惕意识如此重要，那么如何强化组织的警惕意识？本文给出了短短四个字的简洁答案：自我批判！对此，我深表认同。在常年帮助各类企业提升管理水平的过程中，我多次接到过帮助深陷困境的企业快速提升绩效的“特种作战”任务，每次都取得了不错的战绩。我的管理咨询经验告诉我：对陷入困境的企业来说，其实触底反弹很容易，扭亏为盈也没那么难。企业的经营管理无非两件事，一是战略，一是执行。在帮助企业实现业绩逆转的过程中，我主要抓住的是两个关键点：战略方面的重心是商业模式，执行方面的重心则是使命必达的团队战斗力——也就是说，我一要确保企业做正确的事，二要确保企业把这件事做正确。在团队战斗力提升这个环节中，我以特训的方式将“自我批判”这一高效的执行力打造工具水到渠成的引入组织，实践证明其效果是显著的。
经济环境好的时候，差的企业要死掉，普通的企业能生存，优秀的企业做的好；而如今，企业竞争环境日益严峻，连普通的企业都要被剥夺生存的权利，优秀的企业只能做到“活下来”，只有卓越的企业才能取得不错的业绩。柒牌男装有一句家喻户晓的广告词：男人就应该对自己狠一点——的确应该狠一点，因为我们越来越发现，如果男人不对自己狠一点，连媳妇都娶不到。对企业来说，同样需要对自己狠一点，如果不对自己狠一点，连活下去的资格都将失去。要做到这一点，每位企业人也都需要对自己狠一点，因为如果不突破自我就无法获得快速的成长，如果没有每位企业人的快速成长，又何来企业的快速成长？
“自我批判”说来容易做来难，但是再难也必须做，因为在今天，这已经不是一门选修课，而是每家企业必须高分通过的核心必修课！

xiaowang

七、自我批判与灰度
任正非一个很重要的观点，叫做从泥土里爬出来的人是圣人。华为能够把15万知识分子凝聚在统一的旗帜下，形成统一的意志和共同的价值观，重要的一点就是灰度理论。如果任正非拿着显微镜、放大镜，每天站在门口看每一位华为人时，任正非一定会疯掉的。所以任正非讲，我们不是培养和尚、圣人，我们培养的是一支**，一支商业部队。战斗力是**的灵魂，活力是组织之魂，在为组织建功立业的过程中，对华为员工来说，只要坚持坚守了公司的核心价值观，有万千种缺点，也都应该被包容。简单的黑与白，是与非，常常会使组织和个人变得狭隘。我们的历史哲学讲中庸，但我们民族其实经常容易走极端，尤其对人，总是用极端化的标尺去衡量。
任正非最近经常讲一个例子，与奥巴马同台竞争总统宝座的共和党候选人麦凯恩，竞选时的口号之一就是我在越南打过仗，我曾经做过俘虏，所以，我有资格做美国总统。朝鲜战争结束后，中国的战俘回国，无一例外被打上叛徒的纹章，改革开放前几十年，二十多年翻不过身来。战争要么就是战死，要么就是逃兵，要么就是俘虏，要么就是英雄，无非是这样几种结局。是英雄当然更好，当逃兵自然不可饶恕，战死肯定是英雄，但是做了俘虏，他又不是叛变，怎么评价？东西方有截然不同的标准。美国战俘们回到美国本土受到了不亚于英雄般的欢迎。
企业是功利组织，如果不能把三教九流、鸡鸣狗盗之辈包容到组织中，打掉它身上的不良习气，克服掉他身上的缺点，匪性，那是管理的失败；但如果把这些鸡鸣狗盗之辈，用好了，改造好了，给野马套上笼头，他们就是组织中最具战斗力的一群人。然而，重要的前提是包容和宽容，要给一个人最大的个性发挥和施展的空间。
建立在灰度理论基础上的华为的自我批判有这样几条规定：第一条是不搞人人过关，不发动群众，这显然跟*****的做法不一样。第二是更多的自我批判，不要批判别人。 第三是强调一个“真”字，要实事求是。 第四是不无限上纲、无情打击，把握适度。第五是善意与建设性是大前提。
鸟类最长寿的动物是老鹰，老鹰到了40岁，开始喙就变的越来越长，越来越厚，爪子变的越来越迟钝，身上的羽毛积的越来越厚，飞行起来越来越笨重。两个选择，选择之一就是等死，第二个选择是挑战自我。老鹰在自我战胜这个问题上比我们人类，第一聪明，第二意志坚定。当40岁到来时，老鹰就开始很艰难地飞行到某一处布满岩石的山区，然后把喙在岩石上来回磕打，最终把自己的喙打掉。过了一段时间，喙稍微硬了一点儿，又用喙一点一点地把爪子上的指甲拔掉，再一点一点地把身上的很多羽毛拔掉，这时候的老鹰变的极其衰弱，但是一次痛苦的自我改造和自我批判，带来的是150天之后，老鹰的重生。所以，接着它还可以活30岁。老鹰尚且如此，万物之灵的人类为什么就不能做到自我批判、自我挑战，在痛苦中自我更新呢？