什么是不定时工作制 加班费该怎么算

rongyuan_123

所谓制不定时工作制是指企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行不定时工作制。此种工时制度不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。<br />　　但是，不定时工作制不可随意使用。用人单位实行不定时工作制，需经劳动部门审批，否则无效。同时，不定时工时制只能在法定的工作岗位适用，非法定工作岗位约定不定时工时制的，无效。<br />　　《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条规定：<font color="#ff0000">企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。</font><br />　　<strong><span class="t_tag" href="tag.php?name=%E5%8A%A0%E7%8F%AD%E8%B4%B9">加班费</span>怎么算</strong><br />　　此外，各地对不定时工时制是否支付加班费的规定并不相同。北京规定不定时工时制没有加班费，但上海则规定劳动者在法定节假日工作的，即便是不定时工时制同样可获得加班费。劳动者应首先查询本人所在地区的具体规定，了解自身有哪些权益，以便依法维权。<br /><br />　　<font color="#ff0000"> <span class="t_tag" href="tag.php?name=%E6%B7%B1%E5%9C%B3">深圳</span>方面，《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》，已于5月13日起施行。按照相关规定,员工一周工作的时间不得超过40小时,一个月不得超过166.64小时,一个季度不得超过500小时,半年不得超过1000小时,一年不得超过2000小时。实行特殊工时的企业,如果员工在一个周期内比如一个月或半年工作的时间超过上述标准,企业就要按员工工资的150%的标准支付加班工资,法定节假日加班要按300%的标准支付加班工资。</font> <div id="post_rate_div_729"></div><div class="useraction">nbsp;</div>

tianqi

看了，留个印

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案例：实行不定时工作制有加班费吗?<br />　　阿龙2003年6月进入某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了一年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，阿龙工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。至于每月的工资，公司是以阿龙的装卸量来计发的。<br />　　2003年春节前，阿龙决定辞职不干了，在办理退工手续后，阿龙得知公司没有为他办理缴纳社保费的手续，要求公司为他补缴社保费，同时，阿龙还要求公司按劳动法的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。公司表示，阿龙的工作不能以规定的八小时计算，因此公司并未按固定工作时间计发工资，而是按其装卸量来计发的。工资已经按月结算清了，根本不存在加班工资问题。<br />　　经过一番交涉后，阿龙向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，他出示了自己保存的装卸记录，上面确有超过八小时后的超时工作的时间记录。阿龙认为，自己八小时以外的工作有据可查，但公司从未支付过加班工资。公司说对他实行不定时工作制，但合同里并没有规定。所以，公司不仅要为他补缴社保费，同时还应该将加班工资一并补发。<br />　　经过审理，仲裁委查明，物流公司对装卸工岗位确实报经区劳动行政部门批准实行不定时工作制，因阿龙不同意调解，遂裁决：物流公司为阿龙补办社保费缴纳手续，但对阿龙要求支付加班工资的请求不予支持。<br />　　<strong>案例分析</strong><br />　　据有关资料显示，随着劳动者法律意识和自我维权意识的提高，因加班加点产生的争议在劳动报酬争议中已占据20%以上的比重。本案就是一起关于不定时工作制的实施及劳动报酬计发的争议案件，双方争议的焦点是：阿龙是否应该按不定时工作制领取工资，他是否该有加班费。<br />　　《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。这里的“其他工作和休息办法”具体是指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种。“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但规定的条件是“其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。<br />　　根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。<br />　　阿龙的仓库装卸工，从岗位性质来看属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围，那阿龙是否应该就能实行不定时工作制呢？阿龙认为，合同里没有“规定”，企业说了不算数。这种观点并不正确，<font color="#ff0000">光企业说实行不定时工作制是不算数，而单只是单位与劳动者在合同里约定也不算数。根据法律规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意才能“算数”。</font>本案中，仲裁委查明，物流公司对阿龙所在的装卸工岗位实行“不定时工时制度”确经有关部门审批同意，所以，阿龙确实应该按照不定时工作制领取劳动报酬。<br />　　那么，实行不定时工作制的职工是否应该有加班费呢？2003年4月1日实施的<strong><font color="#ff0000">《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第(三)项(即安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资)的规定支付工资。也就是说，实行不定时工作制的职工只有在法定节假日被安排工作时，才有加班费。</font></strong>也就是说，本案中的阿龙因为是按照不定时工作制的计酬方法获取工资的，所以，即使他八小时之外超时工作时间确属事实，但除了法定节假日里的工作时间外，他是不能要求公司支付加班工资的。