华为因错招而耽误员工:企业要招准人,首先要明白这三点!

广东人啊人

4月29日,华为公司面向全体员工发出2019年第45号电邮文件,内容是转发华为轮值董事长徐直军撰写的《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》一文。   

文章认为,华为公司当前的面试方法是基于过去大规模招聘以快速补充业务发展所需人力的诉求而逐步建立起来的。因此,针对未来战略领先以及大力提升软件工程能力所需要的高端精英类、软件类人才,其考察效果难以满足要求。

“选拔和录用一个不合适的人才,不仅会对公司的相关业务带来直接损失,也会对公司雇主品牌和人才圈带来伤害。”

这封由任正非签发的邮件的转发按语中提到:

“我们要改变过去大呼隆的招聘方法,真正的专家、主管不上前线,HR看简历面试又不深刻,导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任,而且对员工也不负责任。一个青年的青春是有限的,耽误人家几年,对得起人家吗?”

这话说得没错。

企业在进行大规模招聘的时候,往往有一个这样的现象:只有HR在前线,真正有经验的面试官退居幕后,等待着那些HR认为“合适”的人的到来。

这样做往往造成以下后果:大部分的人才可能在HR筛选的时候被误筛出局；或者经HR筛选后的人,并不是企业想要的人；再甚者,招了一批人进来,却发现与岗位不匹配或新员工发现工作并不是自己想要的,从而选择离职。

不管是哪种后果,都会造成企业的招聘成本,时间成本等其他成本的浪费。

企业招聘,如何避免这些后果?首先你要做到以下三点。

1、做招聘前必须了解岗位要求。

了解岗位要求是硬性要求,不能不做。

了解岗位要求是企业进行招聘的重要依据。假如你连这个岗位要一个什么样的人都不知道,在求职者的汪洋中如何招聘到一个合适的人。

注意了,了解岗位要求这并仅仅指了解这个岗位需要一个什么学历、什么专业或有多久经验等等外在能力,还要了解这个岗位需要一个拥有什么内在能力的人,才有可能胜任这个岗位。内在能力指的是我们无法从求职者的表面看出来的能力。

举个例子,如下图所示:公司需要招聘一个销售经理,职位要求中,红色范围内的就是内在能力,蓝色范围内的就是外在能力。

值得注意的是,招聘时,内在能力比外在能力更重要。一个人能在职场上走多远,往往取决于这个人的内在能力有多大。一份光鲜的简历和面试时的对答如流,并不能代表这个人有多大的潜力,因为简历可以套模板,面试有面试技巧。我们要深层挖掘这个人的内在能力,而不是被完美的表面蒙蔽双眼。

2、招聘是双向选择,你选求职者,求职者也在选你。

很多企业忽视了一点,认为只要自己给到认为足够好的薪资和待遇,就能招到合适的人。孰不知,你在选择求职者的同事,求职者也在选择你。尤其是90后日渐成为职场上中坚力量的今天,他们的择业观更具主见。跟70后、80后不一样,他们选择工作以兴趣爱好为出发点,而不再认为只要找到了工作就好。因此,哪怕你给到了你认为足够好的待遇,但假如不是他们想要的东西,他们也可能挥一挥衣袖,留给你一个远去的背影。

什么才是他们想要的东西?每个人的追求都不一样,因此他们想要的东西,我们无法一概而论。我认为总的来说,人们认为工作能带给自己的东西,主要来源于8个动机需求,分别是:财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感和荣誉。这8个动机需求直接影响求职者选择什么样的工作。

对于大部分现代人来说,经济来源已经不是工作的唯一意义,有的人希望通过工作达到更高的地位；有的人希望工作带来财富,但不希望通过加班的方式来实现；有的人则希望通过工作来获得更多人对自己的肯定.....每个人的需求各有不同,假如你给到的并不是他们需要的,他们还会留下来吗?答案不言而喻。

招聘是双向选择,我们选择求职者能力高低的同时,也应该尊重求职者的需求。这就是能力和动机同时匹配。我们可以通过一些有效方法去获知他们的想要的东西,当你知道他们的需求后而你刚好能满足,那么恭喜你,你离留住人才这个目标跨了一大步。

  

3、招聘需用对方法

企业招人,只招有需要的人。

但大多数企业的HR招聘经验不足,主观意识较强,仅凭简历无法有效客观地分辨求职者真实能力。因此假如“真正的专家、主管”没有走在前线时,只靠HR的力量招到需要的人,可能出现人才错招或误招的状况。

要避免出现这些状况,企业可以借助科学的方法帮助企业招聘。要HR能第一时间识别到求职者的内在能力和动机意愿,我认为最有效的方法是借助人才测评的方法进行招聘。科学的人才测评系统(如:T12人才测评)通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的内在能力、个人特点、动机需求等进行系统、客观的测量和评估,给HR一个可参考的报告,利于HR进行筛选,不错过任何一个可能与岗位匹配的人才。

科学的人才测评工具则可以一下子满足你三个愿望。企业要想做到人岗匹配并保留人才并不难,利用T12人才测评工具实现以上三点,相信招聘工作将变得事半功倍。

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