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谁来承担女职工的生育成本?

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发表于 2009-11-26 18:37:31 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

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《劳动合同法实施条例》公布,删除了草案中对怀孕女职工“三期”的保护性规定。此前,《妇女权益保障法》《劳动合同法》均已有对妇女“三期”的保护性规定,但仍有部分用人单位以种种方法规避法律。怀孕女职工受侵害的案例时有发生,她们的维权也陷入困境。

  专家表示,女性生育承担的是社会责任,立法应当公平分配各方利益,而不是把所有的责任留给企业。

  4个月前,《劳动合同法实施条例(草案)》公开征求意见。其中,草案规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同续延,劳动者在该用人单位已经连续工作满10年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同。

  9月18日,《劳动合同法实施条例》正式公布,这一规定被删除。“这一规定,没什么意义。”在北京大学劳动法与社会保障法研究所副所长叶静漪教授看来,这一规定的删除是可以理解的。她表示:按照劳动合同法规定,工作时间满10年就可以签无固定期劳动合同。草案中这么规定,看起来保护性可能更强,但对妇女反而不利。“过分强调保护可能会吓坏雇主,会迫使用人单位提前设定防范措施,影响妇女就业稳定性。”

  叶静漪认为,删除该规定并不会影响对妇女“三期”(孕期、产期、哺乳期)的保护。“一个人在同一单位连续工作10年,时间不短,那时候企业留下她是很自然的事情。而且,工作10年再生孩子的已是高龄产妇。我希望企业能从人文关怀和社会责任的角度考虑。”

  一些用工单位规避法律

  针对女职工“三期”的保护,叶静漪告诉《民主与法制时报》记者,应该更多地从政策去考虑,而不是仅仅用法律的条条框框加以保护。

  关于妇女的“三期”,《妇女权益保障法》明确规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或单方解除劳动合同。《劳动合同法》规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得解除劳动合同。

  事实上,一些用人单位却在想方设法规避法律。

  廉琣是某家粮油公司的销售员,她的工作任务是向北京各大连锁超市销售食用油。去年9月她向主管领导提出自己已经怀孕,“希望公司给予一定的保护”。领导爽快的答应了:“我们会保护你的身体。”

  然而不久,公司下发了新的工作考核标准。“销售量比原来翻了两番。”廉琣说,“所有在这个行业的人都知道,这个量所有人都卖不出去的,何况我一个孕妇?”

  新的考核标准出来以后,廉琣硬撑着穿梭在北京各大超市。“原来只用跑三四家超市,现在得跑七八家”。一个月下来,她完成了公司规定的最低标准,即达到所要求工作量的60%,拿到了底薪。

  在廉琣看来,她是咬着牙完成工作量的。有一次,她都累得晕倒在地铁里,但是还在坚持着,就是不辞职。她知道如果在这个时候没完成工作量意味着什么。“实际上单位就是想用这种办法逼我走,干不了就别干。”

  但公司表示,新的规定只是走正常的程序,并非专门针对廉琣本人。

  即便是完成了工作任务,廉琣还是被公司解聘了。2007年12月20日,廉琣已处于孕期26周,那天她正在休假,公司以廉琣严重违反公司“员工奖惩条例”、账目混乱、伪造公章等为由,与廉琣解除了劳动合同。

  这个结果在廉琣的意料之中,她表示,此前公司多次以“营私舞弊”为由劝她自动离职,但廉琣认为公司捏造事实,拒绝离职。

  接到解聘通知以后,廉琣便向北京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁。仲裁委员会认为,该粮油公司称廉琣骗取公司财务并占为己有及伪造公章的事实,证据不足不予以采信,公司以廉琣严重违反“奖惩条例”为由解除双方劳动合同的理由不能成立。仲裁委员会裁定,双方继续履行劳动合同,该粮油公司一次性支付廉琣的工资及奖金8057元。

  该粮油公司随后提起诉讼,廉琣的代理律师张帅表示:“此案已经进入法院审理阶段,法院希望双方调解,但至今还未调解。”现在粮油公司在核对几年前廉琣的账,公司表示,账对清楚了,没有问题了,“该补偿多少给多少”。

  然而,还没等到这些补偿,今年年初廉琣已经顺利地生下了孩子。

  艰难维权路

  张帅告诉《民主与法制时报》记者,现在大多数用人单位都不会直接在妇女孕期内单方面解除劳动关系,但以保护和照顾女职工为由,采取调岗降薪的方式,迫使女职工主动提出解除劳动关系。或者以怀孕女职工严重违纪为由,强行与之解除劳动关系。“在这种情况下,作为弱势一方的怀孕女职工往往很难举证,导致这类案件诉讼起来难度很大。”

  然而,女职工即便是赢了官司,她们的权益依然难以得到保护。“很多女性维权路走得很艰辛,好不容易胜诉了,单位软硬兼施,在各方面威胁利诱下,女工最终妥协、离职。”张帅分析,双方协商的结果就是进行补偿,而补偿却不足以弥补女工的实际损失。

  刘静是一个赢了官司却丢掉工作的女职员。当她发现自己怀孕时,丈夫的腿不幸摔断,并且她还有先兆流产的迹象,似乎所有事情都赶在了一起。就在此时,公司派她出差,她还没有想好到底要不要这个孩子,于是她向公司请了病假,但并没有向公司说明她怀孕了,公司领导批准了她的病假。

  考虑了一段时间以后,刘静决定要这个孩子,她告诉公司自己已经怀孕,而此时还有半个月她与公司的劳动合同就到期了。

  然而公司不仅没有续延合同,反而将刘静辞退,理由是:刘静拒绝出差,导致投标不中,给公司造成重大损失。

  刘静回忆,那次出差是要去投标,她只是标书的制作者之一,不是决策者也不是领导者。领导本想安排她参与,但她请了病假。而公司得知她怀孕的消息之前,恰恰投标失败。

  刘静保留了领导批准她请假及相关证据。但仲裁时还是输了官司。

  于是,她向法院提起诉讼,经调解,双方继续履行劳动合同,公司补发刘静的工资。这个结果对刘静来说是胜利了,但她生完小孩后就离开了公司。“已经和公司闹僵了,再继续呆下去也没意思了。”

  对于女职工维权难的现状,北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任李莹律师表示,很多案子中,判给女职工的赔偿难以弥补她们的损失,但她们也就不再计较了,因为“她们要怀孕、生孩子、照顾孩子,还要再重新找工作,在众多衡量标准下,就不跟公司争了”。

  还有很多因怀孕被解聘的女职工并未诉诸法律,她们考虑到“金钱的成本,时间的成本,怀孕过程身体状况,如果因官司生气对胎儿有影响”。

  此外,李莹认为女职工的维权难也和执法者的性别意识有关,“需要法官、仲裁员有性别意识,才会用更宽的视野去看待问题。像刘静这个案子,证据很充分,仲裁员和法官的视角不一样,案件的结果也完全不一样。”

  对于女职工“三期”期间频繁遭遇侵权,叶静漪教授分析其根本原因是我国目前的社会保障制度不完善。她认为,女性生育不仅是她自己及其家庭的事情,实际上她承担的是一种社会责任,女性生儿育女延续后代,承担的是人类劳动力再生产的必然使命。在社会保障不完善的情况下,如果用人单位没有社会责任感,就会想办法规避随之而来用人成本的增加。

  叶静漪建议,用人单位应该多从人文关怀的角度去考虑问题,而不是想怎么去钻法律的空子,应该有长远的眼光,而不是只做“一锤子买卖”。
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 楼主| 发表于 2009-11-26 18:38:01 | 只看该作者
女工生育成本由谁承担

  “对于企业来说,每招收一个女工,就面临着成本提高。”北京义方律师事务所律师李小波表示,其他的都不算,仅仅是不少于3个月的产假,产妇休假的职位空缺就需要增加成本来弥补。

  “妇女的权益是应该保护的,但不能把所有的义务推给企业。”李小波告诉记者,不给企业合理的制度,让它承担过多的社会责任,它会不堪重负。当它承担不起时,就会倒闭或者想法抵制职工权利的实现。“每个企业的目的都是赚钱,追求利益的最大化,如果没有利润可赚,要么就要关门,要么就千方百计地违法,而最终吃亏的还是劳动者。”

  “因此在制定法律的时候,应该公平地分配社会责任,而不是把所有的责任留给企业。”李小波表示,《劳动合同法》立法的时候更偏重于保护劳动者的权益,立法可能征求了各方面的意见,但这个意见是不全面的,对于国家各个部门的协调来讲也是不够的。

  至于如何公平分配各方利益,李小波说:“对于招收女职工多的企业,国家在相应的政策上应该有特殊的优惠,例如减免税收。”

  在李莹的印象中,在计划经济时代,很多单位都有托儿间、喂奶室。“孩子很小时送到工厂的幼儿园、托儿所,那时候还有公费医疗,这就解决了很多女职工的后顾之忧。但现在都走向社会了,所有的事情都要自己解决。孩子的生育、抚养、入托问题,这些公共福利都没有了。”

  李莹表示,国外的保障体系比较完善,生孩子都是通过社会保险来解决。“抚养孩子不光是女性,还有很多男性也在家带孩子,是针对谁更适合在家,而不是把带孩子看做女性天然的义务。男性在家带孩子也是享受津贴的。”

  “交生育保险主要是企业来交,社会承担的不是很多。在目前国力不能完全承担的情况下,应该由企业、整个社会共同承担。”李莹认为,社会承担的应该更多些,“生育险如果能转化成社会福利、社会保障,对企业来讲,没有什么经济上的压力,当然愿意招收女性。”

  如何保障女性平等的权利

  “实际上,女性就业难的根本原因是‘三期’。”李莹说。

  目前,诸多专家呼吁,用人单位应当按照一定比例安排妇女就业,以解决女性就业歧视的问题。

  这种思路来源于《残疾人就业条例》中的规定:用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。用人单位安排残疾人就业达不到其所在比例的,应当缴纳残疾人就业保障金。

  “国家对招女工的企业也应该给一定的优惠,政策上的倾斜。例如没有招女工的企业应当缴纳费用,或者录用女工达不到一定比例的企业,也要承担一定的社会责任。”李小波表示,但对女职工这样保护,有人会觉得很受伤,把女性作为弱势群体来看待的话,她可能是不愿意的。作为企业来说,国家在税收、政策上不倾斜的话,企业老板也不愿意招收女工。

  按照我国法律规定,女性享有不少于90天的产假。随着男女平等意识的加强,男性也休起了“产假”。目前,我国多个省份男性有陪护假,一般是三到十天。

  叶静漪教授告诉记者,现在产假、津贴针对女性的多,针对男性的很少。她表示,在欧美市场经济国家男女都享有“育儿假”,共同承担繁衍后代的社会责任。如果将来男女都休相同时间的产假,并且能够合理分担生育成本,对于用人单位而言,雇男雇女都一样。这样,对女性的歧视就会减少。

  《劳动合同法实施条例》(草案)中规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同续延。

  在《劳动合同法实施条例》正式公布之前,李莹就对这条被删除的规定表示质疑:“能达到什么效果还不一定,这只是一个办法而已,但不是根本的办法。企业还是有方法规避的。”

  而且按照条例,所保护的女职工涵盖面也十分有限。李莹分析,如果本科毕业22岁,工作10年,到32岁生小孩,已经是晚育,这部分人就很少了。如果再读研究生,已经三十五六岁,如果这时候“用人单位采取什么方式给你裁了,这个年龄很尴尬,很多单位只要35岁以下的。”

  “国家一些保护性的政策是不是都能起到保护性的作用,要打一个问号。实践当中很多案例证明,其结果恰恰是相反的。”李莹表示,其实女性更多的是需要一种平等的权利。(文中廉琣、刘静为化名)(来源:民主与法制时报)
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发表于 2009-11-30 11:38:49 | 只看该作者
看过就要踩下
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