如何处理女工“三期”岗位调动

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企业是否可以调动“三期”女工的工作岗位？“三期”女工不胜任工作是否可以调整其工作岗位？企业在女工“三期”管理过程中，如何处理好这些问题，尽可能避 免劳动争议，是企业HR日常管理中须谨慎对待的问题。

    工作岗位调动纠纷实例

女工李某为某科技公司软件设计员，工资8000元/月。后李某发现自己怀孕，为了避免辐射对婴儿造成伤害，便申请调换工作岗位。因没有其他合适的岗位，公司便安排李某赋闲在家，每月支付北京市最低工资标准640元/月。李某认为公司损害了自己的合法权益。

本案例实际涉及到“三期”女工的调岗，即劳动合同变更问题。

 从法律角度分析，企业只能在3种情况下变更劳动者的岗位：（1）调整岗位前与劳动者协商一致；（2）根据《劳动法》第26条第（二）项的规定，在劳动者不能胜任工作时调整工作岗位；（3）在签订劳动合同时与劳动者协商一致。

就本案来说，如果企业的规章制度对调 岗有明确规定，企业的做法是合法的，但在调整的时候，企业还应该把握调整李某岗位的合理度。在案例中，有两个事实，一是李某怀孕，一是电脑对胎儿有辐射（李某本人也认可），还有一个是需要企业证明的，即企业没有其他岗位或者更合适的岗位。

 企业有义务提供李某该享受的产假待遇。如果双方没有特别约定，产假满后，李某有权申请回原岗位。

 不胜任工作是否可以调整工作岗位

 沙龙现场的一名HR讲出了她遇见的棘 手问题，她说：“我是一家公司的人事经理，我们单位每年都会对所有的在职员工进行考核，考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪。销售部的一名女工在今年刚刚结束的考核中显示结果为不合格。但是她现在正处于哺乳期，其哺乳期到今年12月底期满。她以自己受《劳动法》特殊保护为由，拒绝服从公司调整其岗位的决定。”对“三期”女工能否以不胜任工作为由调整其工作岗位？

依据《劳动合同法》第42条的规定，处于“三期”的女工受到一定程度的解雇保护，公司不能予以随意解雇。但是，可否调整‘三期’女工的工作岗位以及降低其工资待遇呢？这需要分情形逐一分析。

 若是因为“三期”女工自身的原因，导 致原劳动合同约定的工作岗位无法继续履行的，公司有权调整其工作岗位和薪酬；若是因为公司的原因导致原合同约定的工作岗位无法继续履行的，例如公司分立、合并等客观情况发生重大变化或因公司经营困难导致裁员，原来劳动合同无法继续履行的，公司可以调整“三期”女工的工作岗位，但是，不能降低其工资待遇，更 不能以此为由与其解除劳动合同。