[原创]离职面谈，我的忧虑

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题记：

今天翻阅了一些自己以往的记录，翻出了一些以往在工厂任HR时的文字。而今看来，对现在的工厂管理也应有一定的帮助。

现将其转发过来，也会将网友的部分评论也转发。我想这更能让大家理解，一起来探讨这个话题。

为了能区分，红字部分都是代表引用了其他网友的回复。

[Point=300]

最近一连做了两个员工的离职面谈，分别总结一下。

第一个是QC，中技毕业，一个戴着眼镜斯文的男孩子。我每一次注意他是在入职人事档案上。看了他遒劲的字体和求学工作经历之后，我决定去找品管部经理谈谈。

我先到了线上，观察了一下他的工作情况。等找到品管经理讲明来意，他也对该名员工赞不绝口。而后我郑重提出，请他重点观注这名员工各个方面，希望在合适的时候提升做一名生产现场基层管理人员或者品质管理人员，再一步可以升任品管或生产助理，再到主管。

品管经理表达了他的忧虑。QC工资太低根本留不住人，工作时间太长，现在提升言之过早，对其的发展并不利。最后，我只是留下了我的建议供他参考，毕竟最直接的用人选择权还是在于他。

等收到这位QC的离职信已经是几个月后的事了，我重新找到了品管经理。他告诉我根本留不住，那人已经找到一份底薪两千的工作了，与我们的待遇相比差距太大，我们无力挽留。

这是我从一开始就想培养的人，最终未果。


第二个是包装线上一名普通员工，也是中技毕业，在公司已经做了将近一年。我是在收到他的离职信时才决定找他本人面谈的。

离职信上的字体刚劲有力，非常养眼，离职原因描述客观有理。我马上电话征询了部门管理人员他的简况，再与他本人做了详细的面谈。

对于一个去意已决的员工，我的离职面谈可能并没有什么特别的用处。不过我从与他的交谈中知道了很多我所不知的基层的状况。我告诉他，也请他转告一起共事的工友，如果有不能解决的问题无人理睬，请试着找我。我能给他们一个与高层沟通的渠道，或者不一定能解决什么，但请他们尝试。

对于象我们这种类型的企业，可能中技毕业适应能力更强，也更能做出成绩。这两个员工的离职我感到相当惋惜。

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下面是对一些跟贴的回复：

1、原帖由 小*****家 于 2007-1-30 14:31 发表
LZ你是做什么工作的，很有思想嘛，不错。
不知你的工作作风是否得到老板的认可。

我是做HR的，兼行政和体系。
老板比较认可我的工作作风，而员工方面对我的评价也是不错的。

2、原帖由 l****n 于 2007-1-30 14:34 发表
吸取这么多也是一种收获楼主，对与你的给基层一个与高层沟通伯机会希望你能做到，我也相信你会做到的，很佩服你！！！！

 这是我的职责所在，可能做得不够，但最起码能作为员工一个申诉的渠道，我感到很荣幸。

3、原帖由 b****g 于 2007-1-30 14:38 发表
说了不少的话，但结果是什么？好像楼主白费心机了吧

对以前工作不足之处警醒，

及时了解员工离职心态，

对有回来意向的员工，我的离职面谈是一剂良药。

我做过离职面谈的员工，有一个是我特别想他回来的，结果他回来了。

我们的工作不仅仅是体现在当下，可能在以后，可能在其他的员工心目中，我已达到了我的需求。

这样就可以了。

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4、原帖由 f****g 于 2007-1-30 14:42 发表

每个人都有寻求更好的发展资格，在掌握了足够的技能，足够的经验时都会考虑更好的发展，在本职岗位上不能达到实现自己的价值，离职、跳槽来实现自己的价值对他们来说是最好的选择
不能替他们争取更好的待遇，放他门走，让他们去寻找实现自己的价值，是最好的选择，为他们祝福吧

第三个员工是样板房的师傅，在公司已做了四五年。我所做的并不是一个正规的离职面谈。在板房内我们如同朋友般地聊天，他郑重地向我说了下面的一番话：

“我想我的这些话原本不应该告诉你，但私下我当你是能交心的朋友，所以我还是坦白地讲了吧。

我已经打算过完年后不再回来，年终奖我必须收取。年后我就去新兴，当地一家工厂已经答应聘我为包装车间主任，提供带空调单间，两千底薪。”

对他的说话我并没表现出特别的意外。我一直在为样板房的师傅调薪作努力，年后也该批下来了。但与他找到的新工作相比略有差距。

我回复他的话：对你有更好的发展我感到高兴，于私，我希望身边的每个人都有更好的发展；于公，我希望工厂人员流动率低，老员工稳定。但我不可能要求你对工厂忠心不二。我还是建议你，慎重考虑你的决定，做好离职交接工作。不要在你本人的职业生涯染上污点。也说不定在其他的地方不适应，你还可以回来，我衷心地欢迎，大家日后好相见，如何？

昨天他过来找我，说是听我的劝导，过年回来后再做一个月，按正规手续办理辞职。

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管****梅：其实有时还是经常去基层走走的，不然有太多不知道的事情在发生！等到提出离辞再来挽留我觉得是太晚啦！像我见过很多有很多辞职被部门主管批准后上层又留下来，但后面留下来也是一样留不久
还是要靠平时的沟通才最重要；

z****8 ：一个公司要留住人才要从以下方面着手：
1、企业文化留人----企业的价值观
2、机制留人----留人的根本之策
3、待偶留人----重要手段之一
4、感情留人（团结、和谐、积极向上的工作氛围）
5、事业留人（与个人的职业生涯连系在一起）
如能做到以上几点，这样的公司应该可以进入世界500强了，呵呵。
大家一起努力吧，也许以后的500强我们的一分力哦。

有忧虑、有惋惜才会有进步，才能想办法亡羊补牢，关注员工心态、减少人员流失不是一两天就能做到。我的工作有我的局限性，必须在权限之内为员工着想为老板解忧。对于各位各种建设性的回复我不胜感激，谢谢大家！

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原帖由 4****2 于 2007-1-31 10:39 发表
你是什么职务?人事经理?好像没有起到该有的作用!
    应该从战略的角度去考虑问题,是你公司的工资水平低了,还是让员工得到提升的机会太少了?或是人才的阶梯没考虑?

员工的工资应该是处于中等水平，但工作时间太长。被低估的往往是那些有一定能力的人，他们不会永远只甘于做普通员工。

在我们工厂，生产部大部分的管理人员都是从普通员工、统计等一直做上来的。去年我们的财务、行政有岗位空缺时，都在内部做了晋升（有四个之多）。

去年，原材料大幅上涨，人力资本上升到各种因素导致部分行业性的亏损。而向来被老板看成是花钱部门的行政人事部，工作更是难以开展。

做离职面谈本身就是人力资源管理工作中的一项内容，而不是象上面有些朋友所说，是到了人要走的时候才想起他的好处。做好员工离职面谈仍然会是我必须抓好的工作，也希望能在最后的沟通中对大家的工作都起到促进作用。

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原帖由 z****6 于 2007-2-1 13:48 发表
对LZ的一个建议：

现在的人“字”都写得不怎么样，如果仅仅看字的好坏就判断，这个人是否是培养对象或者是否人才。有些片面。
呵呵！当然，字的好坏，可以看出此人的国学基础，态度，文化修养，美学等等方面 ...

我在文章中特地埋下了这个伏笔。就是说我在一开始是从他们的字体而留意到他们本人的。

这是我选人的其中一个技巧。见字识人，这话说得确实有一定的道理。古时中国人读书者必有一手好字，而在国外，也专门有研究字体的机构或是专家。从某一方面来说，一个人字体的好坏，的确能从一定程度上显示一个人的底蕴。

话题更扯得远了，希望有机会还能同大家一起探讨。

当然，字和人的外表一样是第一印象。综合了其他的因素我才会对某一个人作出判定。

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一直在为招人的事焦头烂额，人员经常补充不及。但这边厢老板娘还通知我炒一个采购跟单。

三个月前入职，刚满试用期。

于是我的试用期转正面谈就临时修订为离职面谈。

一大清早，我约了小伙子到会议室坐下。大概了解了下他三个月中对公司的基本适应情况和工作情况。在兜了一大个圈子之后，看着他也以为是转正面谈，一直在对目前的情况表示满意，对各方面都在积极表态。我实在不忍心谈下去，话锋一转谈到人际关系方面。小伙子茫茫然，从同事到老板的沟通都还是不错啊之类的话。我一横心，再问：如果你现在离开我们公司，有没有对以后的工作有进一步的打算？

他一愣，没回过神来。

我用眼神直视他，让他作答。

小伙子额头开始冒出汗来：呃，好象还没有做过这方面的打算。

我不忍再逼问，缓了缓，用连自己也觉得陌生的语气平静地说：总经办让我转告你，试用期过后，将不再安排你跟进工作。你现在所跟的供应商将由同事来接手。从今天起到月底这几天，你们办理好相关交接手续。试用期的工资在办离职手续时一次性结清。

看得出来，他这次受到的打击不小。白着脸他说：无所谓，反正我以前的师傅也打电话让我过去东莞。

我试图安慰他，但语言是如此苍白无力，说什么都是鳄鱼的眼泪。说了一通什么以后有更大的发展啊，宿舍等找好住处慢慢再搬啊之类的废话之后，我命令自己闭嘴。

这个人是我亲手招进来，然后再亲手把他置之门外。

面谈结束，熄灯时，我狠狠地踢了下门框，暗骂自己：这个混帐HR。。。

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一天干掉三个人

同一天里,据总经办指示将三个人终止试用.

其一:生产部经理.

其二:品管部主管.

其三:保安队教练.

某一作死猪不怕开水烫状,准备撒泼,我四两拔千斤避其锋芒.最后,让老板适当以多给1K奖金而打发.

此人来时,乘一副总之东风,青云直上做了生产部经理.可惜胸无点墨,两个月都没能摸通这生产流程,连个生产会议都开不利索.老板看着也厌憎,却始终不肯发话让其走.

今儿终于撕破了脸皮.

某二来时,正值我司大举发货外协之际.于是乎整天被架在外协厂,公司自然连个影子都不得见.偶然回来,却说与部门经理不太和睦.我在填写试用期评定表时,也颇费了一番脑筋.

他从试用期第二个月开始,就不断致电于我,询问试用期转正之事.在第N次被其电话扰过之后,我终于怀疑起他的真正居心.当然,老板的眼睛是雪亮的.不管他称自己在外是如何兢兢业业,,当与其共事的几人对其评价都不甚好时,老板已对他已有了去留的决定.

某三是保安队教练,这是一个有些奇怪的头衔,其实是当成保安队长来使用的.此人其实甚老实,但运气不太好.这段时间公司失盗几次,老板的火头本来就没处发泄.正碰上要转正,认为此人是不符合公司的要求,自然终止试用.

一天干掉三个人,且都属于公司管理人员,在我司的历史上也算是头一遭了吧.究其原因,恐怕还是新的劳动合同法惹的祸.有些人如果觉得不合用的话,自然在这几天就要处理好,拖到明年,试用期再一过,这辞退人的成本是要提高很多了.

虽说只是照章办事,但我依然心有戚戚焉.在与每一个人的交谈中,或婉转,或轻叹,亦或软硬兼施.等最终均谈妥后坐回座位,我干渴着喉咙,,抱着茶杯猛灌一气,氤氲着的水气后面,眼中也似有些雾气.

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原帖由 l****s 于 2007-12-27 09:05 发表
看来楼主很有人缘，在这探讨中国企业（特别是中小型企业）的深层次的问题，我想这也是中国久远的文化底蕴和企业发展的层次的问题，比较一下台资、港资、日资、韩资以及欧资企业的差别，这种现象。。。。。。哎，最近 ...

由自身工作的实际问题引发的思考,比不知从哪里来的转帖应该会好得多,也更能引导大家作一些深层次的讨论和观念的碰撞.

非常喜欢这样的讨论氛围.在这种情形下能得到很多的收获以及提高.

很多时候,以为自己是对的,也无数次换位思考为他人着想过.但其实没曾想过,即使换位思考,那思考着的依然是我自己的大脑.因而得出的结论依旧是错的.

希望自己能不固步自封,成为一个自欺欺人的人了.

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原帖由 c****7 于 2007-12-27 10:18 发表
如果你觉得需要留住他那就应该早点儿给他灌输一些东西，让他看到未来，当然salary也是一个方面，但是我相信有些东西不是我们能确定的，但是要想留住他是我们可以确信的，只有不断给他们沟通交流，然后适时的给一些看 ...

想要真正留住一个人,不仅仅是靠我个人的力量.更重要的是公司的各方面环境指标,包括工作环境、人际关系、升迁环境、企业发展远景等各方面的因素.

原帖由 l****s 于 2007-12-27 10:40 发表
老板许诺的东西很多都不能兑现，中国人的诚信也存在问题，当这种事经常发生时，你该怎么办？

我的经验是,只看白底黑字的老板签名,其他就算老板怎么许诺我都不认帐.

签下来的东西原则上是可以兑现的.

就这么简单.