[分享]企业劳动用工实用法律知识问答及案例

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问题34：用人单位依据双方约定的条件终止劳动合同合法吗？

律师解答：劳动法规定，用人单位可以与劳动者约定劳动合同的终止条件，当条件成就时，劳动合同终止。但是，新颁布的劳动合同法规定，劳动合同的终止情形只能是法律、行政法规规定的几种情形，劳动合同当事人不得自行约定，即使约定了，该约定也属无效。如果用人单位依据该约定的条款终止劳动合同，则将陷入违法终止劳动合同而支付赔偿金的不利境地。

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问题35：劳动合同到期终止，用人单位是否需要支付经济补偿金？

律师解答：在用人单位跟劳动者订立的劳动合同到期时，必然存在两种选择，要么双方协商一致继续签订劳动合同，要么终止劳动合同。协商一致续签劳动合同的，当然不存在经济补偿的问题。然而终止劳动合同，则需要区分情形对待。若终止劳动合同是因为劳动者不愿意在用人单位继续工作的，或者因为用人单位降低了劳动合同约定条件，而劳动者不愿继续签订劳动合同的，那么在此种情形下，用人单位是需要支付经济补偿金的。若是用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的，用人单位则不需要向劳动者支付经济补偿金。

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问题36：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，本单位解除劳动合同需要支付经济补偿金吗？

律师解答：我国法律并未明确禁止劳动者与多家用人单位同时建立劳动关系。但劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，此情形下用人单位是不需要支付经济补偿金的。另外一种情形是，即便劳动者与其他用人单位建立劳动关系并未影响其完成本单位的的工作，但用人单位依然不允许该员工与其他用人单位保持劳动关系，并提出要求明确要其改正，劳动者拒不改正的，用人单位也是可以解除劳动合同并不需要支付经济补偿金的。

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问题37：怎样区分员工的保密义务及竞业禁止？

律师解答：保密义务与竞业禁止既有联系，又有区别，根本区别在于两者制度设计目的不同。保密义务禁止员工向他人泄露商业秘密，但不禁止员工个人利用商业秘密。竞业禁止则禁止员工利用商业秘密设立竞争性对手或者到竞争对手处工作。

此外，保护商业秘密不过是竞业禁止的用途之一，竞业禁止还有其他用途。如避免离职员工因过于熟悉原雇主情况而在竞争上给原雇主造成其他的不利等，这些目的未必与保护商业秘密有关。竞业禁止限制了劳动者的就业权利，全面封杀了后继技术的开发和合法取得商业秘密的相对人利用的权利，因而是有期限的。

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案例6：食堂停办，厨师被辞，仲裁认定不合法

案情介绍：2009年6月，王某与武汉某饲料公司签订了为期二年的劳动合同，任公司餐厅厨师。2010年3月。因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂，并通知王某做好解除劳动合同的准备，王某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对王某作任何安置，于2010年6月作出了《关于解除王某劳动合同的决定》。王某不服，提起仲裁。

审理结果：在仲裁阶段，该饲料公司撤销了决定，重新安排了王某工作。

律师评析：这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而引起的，本案中，饲料公司不与王某协商，作出解除劳动合同的决定是错误的。根据《劳动法》第二十六条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的，首先应该与劳动者协商对劳动合同进行变更。本案中，饲料公司基于自身需要停办食堂，合理合法，但与之同时，饲料公司应当妥善安置因此失去岗位的员工，且王某也表示愿意服从公司安排的任何岗位，但是，饲料公司既未妥善安置王某，也未与其进行协商，单方决定解除劳动合同，显然违反了法律规定

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案例7：单位随意变更员工岗位，仲裁败诉

案情介绍：2008年5月，李某与武汉某酒店签订了3年聘用合同，合同约定担任饮食部经理。2010年3月，酒店董事会未与李某协商，将其调任客房部副经理，并相应降低了李某的薪金。为此，李某多次向酒店董事会交涉，酒店一直没有改变决定，又以其工作能力差为由，将其辞退。李某不服，提起仲裁，要求继续履行合同，

审理结果：仲裁机关裁定李某胜诉，双方均未再至法院起诉。

律师评析：这是一起典型的因变更劳动合同而引发的纠纷，用人单位未依法行事遭败诉是可想而知的。劳动合同变更必须依法进行，否则不受法律保护，从本案以及相关的司法实践中，律师认为，用人单位和劳动者在变更劳动合同时应注意以下几点：

第一，我国《劳动法》规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。而变更劳动合同时，应当按照订立劳动合同的程序来进行。由一方当事人提出变更合同的条款的建议，同另一方当事人进行平等协商，达成一致意见后进行变更。

第二，用人单位在与劳动者签订劳动合同时可以对工作岗位或其他将来可能变更的事项作出约定，发生合同约定的情形后，用人单位依约安排劳动者不同岗位，是企业行使用工自主权，不属于法律上劳动合同变更。

第三，劳动者在身体状况不能胜任工作时，有权要求用人单位调换工作及调整相应的报酬，用人单位也有权根据劳动者的身体状况变更其工作内容。

第四，劳动合同变更时，应当依法给予受损失的一方当事人一定的经济补偿。除法律、法规规定的可以减免责任外，因变更劳动合同给一方当事人造成经济损失的，造成经济损失的一方当事人应负赔偿责任，即谁提出变更合同谁承担赔偿责任。

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案例8：离退休职工发余热，获聘亦不是劳动者

案情介绍：王某原是武汉市某企业的老会计，2007年12月办理退休手续，2008年5月被武汉另外一家公司聘用为会计，约定用工时间为3年，工资待遇2000元/月，但双方并未签署任何书面合同。2010年1月，王某因工作问题与该公司经理发生争执，该公司以王某违反公司规章制度为由，辞退了王某。王某遂提出劳动仲裁申请，要求确认公司解除劳动合同违法，并要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资22000元及违法解除劳动合同赔偿金8000元。

裁判结果：劳动争议仲裁委员会审理后认为，劳动者在离退休或者已经开始享受基本养老保险待遇后，其不再是适格的劳动者，其与用人单位之间的用工关系也不再属于《劳动法》、《劳动合同法》所调整的劳动关系范畴，王某请求支付经补偿金的仲裁请求没有法律依据，遂裁决驳回王某的全部仲裁请求。王某起诉到法院，法院也驳回了王某的诉求。

律师解析：目前，很多用人单位聘用了希望发挥余热的离退休人员，诸如离退休的工程师、会计等。用人单位在聘用这些人员时，是否也需要签订劳动合同？在解聘时，是否需要支付经济补偿金？这些疑问困扰着其中大多数的用人单位。本案例即为非常典型的情形。

首先，本案中，王某属于已办理退休手续并且开始享受基本养老保险待遇的人员。根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，劳动者已经达到法定退休年龄或已享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。

据此，我们认为，王某已不再具备法律规定的劳动者的主体资格，其作为退休人员重新受聘后，与单位建立的不再是劳动关系，所发生的争议也就不再属于劳动法律、法规调整的范畴，用人单位当然也就无须依据劳动合同法与王某签订劳动合同。至于单位与退休人员之间到底是劳务关系、雇佣关系还是其他法律关系，需要看双方签订的合同及工作内容性质等综合分析判断。所以，劳动仲裁委员会及法院认定王某与公司之间的用工关系并不属于劳动关系，是准确的。

其次，只有在劳动关系被解除或终止的前提下，用人单位才有可能承担经济补偿金责任。而如上所分析，王某与公司之间不属于劳动关系，王某请求经济补偿金的请求当然也就无法获得支持。另外，劳动部办公厅《关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函》中规定，离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除，不能依据《劳动法》中规定用人单位解除劳动合同支付经济补偿金的条款执行。所以，劳动仲裁委员会及法院依据王某与公司之间并非劳动关系的事实，作出驳回王某经济补偿金的要求也是正确的。

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哈哈，偶勤快吧？

各位GGMM亲亲们，虽说是偶转来滴，说是说，闹是闹，做HR 兼验厂，这些东东还是要懂滴。

好银，顶一顶吧，顶了，泥就是好银！

xiaowang

支持一下，确是人力资源和劳动关系必备的知识。

若我安可

嗯，的确是好东西，一刀辛苦了！