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1、 一些特殊的时间段（如午餐休息时间、下班后的洗浴时间等）要想不被认定为工作时间，就不能在该时间段限制员工的自由支配权。 2、 迟到多久视为旷工，因为牵涉员工切身利益，需要征求员工意见，与工会或者职工代表协商确定。 3、 每天工作时间不超过8小时；每周工作不超过40小时；每周至少休息1天。只要是同时符合上述三个条件，我们都可以称之为标准工作时间，不存在加班或者违法的问题。 不管8个小时安排在一天的什么时间段，也不管40小时在一周内怎么分配，更不管休息一天安排在周几，只要同时符合上述三个条件，即属于标准工作时间，不存在加班或者违法的问题。 4、 只有休息日加班可以调休，其他时段的加班只能支付加班工资，否则极有可能被认定为变相实行综合计算工时制，风险比较大。 5、 综合计算工时制和不定时工时制度都需要经过劳动行政部门审批的，公司不能擅自实施。 6、 虽然《劳动合同法》规定非全日制用工可以不签劳动合同，但是，对于非全日制用工还是建议签订相关用工合同，与其明确约定工作时间。同时，需要做好对非全日制用工的考勤工作，避免不必要的麻烦。 7、 业务外包是一种能够较好避免劳动关系管理风险的用工模式，但是也要注意细节上的操作，特别是对合作方用工权及经营范围的审核、外包协议的签订以及外包人员进入公司时的人员信息通知。否则，一旦操作不当，很容易发生事实劳动关系的法律风险。 8、 事假请假单最好一式两联，公司和员工各保留一联。这样，可以避免将来就是否办理过请假手续发生分歧，而引发争议。 9、 公司可以根据生产经营的需要决定是否批准员工的事假申请。公司批准了员工的事假申请，就应当按照事假处理，而不能规定超过一定天数按自动离职处理，那就自相矛盾了。 10、 为了避免员工滥用请假权，公司可以按照请假天数设定请假审批权，天数越多，批准假期的管理者层级越高，从而间接实现控制事假的目的。另外，也可以考虑直接规定限制员工请事假的最高时间和次数。 11、 为了预防员工滥请病假，可以规定严格的病假申请条件，提高病假的审批权限，同时可以规定，达到一定天数的病假，公司可以安排员工到指定医院复检，公司根据复检结果决定对员工病假的处理。处理方式也应当在规章制度中明确。 12、 不按公司规定的病假申请程序和手续办理请假手续，单位可以不批病假或者按照旷工或事假处理，但需要在规章制度中明确这一点。这是单位的自主管理权。 13、 病假应当按照国家及地方的有关规定向员工支付病假工资，不能不发工资。 14、 年休假由单位统筹安排，员工的意愿需要考虑，但是并不是说要与员工协商，员工的意愿只是影响因素之一，最终的决定权在用人单位。 单位安排了员工休假，但是员工因个人原因书面提出拒绝的，不适用三倍工资赔偿的规定。 特别提醒：劳动部2008年9月18日颁布并执行的《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。因此，针对离职员工，共享受的年休假须“打折”。具体折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。 15、 年休假管理制度中要明确，职工累计工作年限由员工自己提供材料证明，企业无须过问，根据职工提交的证据，决定给予多少天带薪年休假。 16、 年休假由单位统筹安排，员工的意愿需要考虑，但是并不是说要与员工协商，员工的意愿只是影响因素之一，最终的决定权在用人单位。单位安排了员工休假，但是员工因个人原因书面提出拒绝的，不适用三倍工资赔偿的规定。 17、 只要是依法结婚的员工，都可以按照公司假期制度规定的手续申请婚假，不管此员工是初婚、再婚，还是复婚。 晚婚假只对初婚员工适用。 婚假与休息日、法定节假日发生重合后的处理问题，国家没有统一规定，不同地区有不同规定。如，上海规定，婚假含休息日与法定节假日，晚婚假含休息日，但遇法定节假日需顺延。 18、 探亲假并非对所有企业来说都是法定的，国有企业要适用这个假期规定，但是其他企业可以考虑参照执行。 19、 员工要按照规定申请探亲假时，应当提供相应的材料证明，以说明其符合休假的条件。 20、 规章制度因为个别条款无法协商确定，而导致整个制度无法确定时，可以暂时搁置该制度，其他条款先协商确定，并公示公告。 21、 用人单位向劳动者支付工资，每月至少支付一次；发薪日应当约定或规定一个确切的日期，不能是一个时间段。 22、 发薪日如遇节假日或者休息日，应当提前至最近的工作日支付工资，切忌顺延支付日期。 23、 工资支付，应当以现金形式或者银行转帐形式进行，不得以实物或者有价证券代替。 24、 以现金形式支付工资的企业，员工领工资时，应由员工本人领取，员工确实无法亲自领取，需要由他人代领的，一定要有相应的授权委托书，否则公司应当拒绝由他人代领。 25、 以下特殊情形下，用人单位可以合法扣除劳动者工资： （1） 用人单位可以从劳动者的工资中代扣代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税和各项社会保险费用、住房公积金费用； （2） 用人单位可以从劳动者的工资中代扣法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （3） 劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地规定的最低工资标准。 因此，用人单位尽量不要从工资里扣经济损失的赔偿金，最好是由当事的劳动者直接以现金的形式赔付给用人单位。支付工资时，应当向员工发放有关工资清单，并由员工签字确认。 26、 加班须遵循劳动者自愿原则，劳动者拒绝加班的，用人单位不能作为违纪处理。因此，用人单位安排的加班，劳动者因事未能出勤的，不能视为旷工，也不能扣全勤奖。 27、 一般情况下，每天加班不能超过1小时，因特殊原因需要加班的，每天加班不得超过3小时，但每月加班不能超过36小时；即使是采用加班报批制度，时间上限也不能突破。 28、 在用人单位没有特殊规定的情况下，经劳动者本人确认的考勤记录是确认劳动者加班与否的主要依据。若用人单位规定有加班报批制度，则须经劳动者本人确认的考勤记录、加班报批记录等相互佐证，方可证实是否加班。 29、 加班费的计算基数各地规定不一，在国家出台统一标准之前，需要根据地方的有关规定执行。加班费的计算需要按照法律法规的规定执行，不能想当然地计算，更不是单位说多少就多少。 可以约定预付加班费，但是每个工资支付周期还是需要依法核算加班费，预付加班费多于法定标准的，不能扣回；预付加班费少于法定标准的，需要补足。 30、 综合计算工时制的加班费，一个周期核算一次，并且只存在1.5倍和3倍工资的加班情形，没有2倍工资的加班情形。 31、 不定时工时制的加班费，地方没有特别规定的，一般不存在加班的情形，不需要支付加班费；地方有特别规定的，从地方规定。 32、 计件工资制是指按照生产的合格品数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来讲的一种工资制度。劳动定额和计件报酬标准是计件工资制的重要因素。因为，没有劳动定额的“计件工资制”并非法律意义上的计件工资制，而是用人单位想当然的。 33、 计件工资制只有在超过法定标准工作时间以外完成的超过劳动定额的产品才需要核算加班费，超时但不超定额或者超定额但不超时，都不算加班。 34、 高工资不能代替社会保险费用，换句话讲，不能因为工资高，就无须人员工缴纳社会保险费用，更不能将社会保险费用折成现金发给员工。 35、 社保缴纳中，个人承担部分由公司代扣代缴，这是公司的义务，不需要员工同意，所以一旦发生社保没依法缴纳的情况，法律不管是谁不愿意交的只追究公司的责任。 36、 参与统筹的社会保险险种必须要交，即使企业和员工个人协商一致不交，甚至签订协议，这样的行为都是违法的、无效的。 37、 是否属于工伤，不是员工说了算，更不是单位说了算，而是要经过工伤认定部门认定的。 工伤认定的基本原则是：工作时间、工作地点、工作原因引发的伤亡事故。 非工作时间、非工作地点的伤亡事故也可能基于工作原因以及法律法规的规定而被认定为工伤，争论较多的是这一类工伤。 单位组织的活动中引发的伤亡事故是否属于工伤，存在法律空白，一般要根据具体情况，按照工伤认定的原则进行确定。 38、 不签劳动合同、不交工伤保险，不影响工伤的认定。 未为员工办理工伤保险的缴纳手续，一旦发生工伤事故，所有法定的工伤保险待遇，全部由单位承担；工伤待遇问题，是法定的标准；工伤待遇私了，因违反法律规定而无效。 39、 接受了第三方责任人的赔偿以后，是否还可以要求工伤赔偿？这个问题在各个地方规定不一，有的地主明确规定可以，有的地方明确规定不可以，有的地方没有作规定。因此，单位需要根据各地的地方规定执行。 40、 “三期”内的女员工劳动合同受到特殊保护，禁止用人单位根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除“三期”女员工的劳动合同，劳动合同期满，用人单位也不能终止合同，劳动合同应当续延至女员工哺乳期满时终止。 法律并未禁止用人单位根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除“三期”女员工的劳动合同，也没有禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同。 单位不能因为女员工怀孕或者生育而解除其劳动合同，但是如果在是否怀孕或者生育问题上，员工存在欺诈行为，单位可以依法对该员工进行处理。 41、 “三期”内女员工，劳动合同到期不能终止，需等到三期期满方可终止劳动合同；只要在合同期内开始孕期，不管何时发现怀孕的，劳动合同都不能到期终止，已经终止的劳动合同需要恢复履行。 42、 违反计划生育的“三期”女员工，同样要受到针对劳动合同的特殊保护，其假期期间的待遇也可以不给予。 43、 女职工“三期”的待遇受到法律的保护；孕期女员工的工作岗位可以因为体力不胜任原岗位而被调整到其他岗位，但是其基本工资不能因此受到影响。 44、 入职培训属于单位义务的，不能约定服务期、违约金，对于一些高投入的入职培训，需要注意采用一些变通的做法。 45、 约定了试用期，就不宜在试用期内再对该员工进行出资培训、约定服务期和违约金，否则对企业将极为不利。若确实需要尽早对员工进行出资培训，那么应当先与员工协商提前转正并为该员工办理提前转正手续，待转正以后，再进行出资培训。 挑选合格的人选进行出资培训，是降低培训投资风险的重要一关，通过长时间观察，再慎重作出决定，可以避免以后不必要的麻烦。 46、 对于选派到外地或国外总部或者股东方培训的员工，一定要签培训协议，明确此次出国是去参加培训的，企业是出了培训费的；培训过程中，可以要求员工定期向企业汇报培训心得；企业与外国总部之间的费用往来，应当以“培训费”的名义进行，支付凭证要收集保管好。 47、 服务期是劳动者因接受用人单位给予的“出资培训”等特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。服务期对劳动者具有约束力。劳动者不履行服务期约定提前离职的，用人单位有权要求劳动者赔偿违约金。合同期则是双方劳动合同的有效期限。合同期事实上只对用人单位有约束力，劳动合同没到期，用人单位一般不得提前解除；而劳动者提前一个月通知用人单位即可解除劳动合同。 48、 《劳动合同法》实施后，劳动合同变更应当以书面形式进行，变更后的劳动合同应当一式两份，双方各执一份；一般情况下，未经协商一致的单位单方调岗属于无效行为，员工可以拒绝，但是应当采用正确的方式进行；公司让员工待岗可以，但是工资不是可以随意给的，国家对此是有明确规定的；在合同中约定单位可以根据生产经营的需要单方调岗，但是类似规定一般是很难操作的，所以建议大家可以在劳动合同中将可以变更劳动合同的情形事先约定好，甚至将变更后的岗位补贴也事先约定好。 49、 员工经考核，不胜任工作的，单位有权单方调岗，员工不能拒绝，这是法律赋予单位的权利。但是，单位要做好相应的证据保留工作，特别是岗位要求和考核标准要向员工明确过，考核结果要有相应的事实依据。 50、 “薪随岗变”，也不是说在合同里约定了“薪随岗变”就可以在调岗的同时调薪的，因为“薪随岗变”的前提是定岗定薪，不同岗位对应不同级别的薪水，没有这样的前提，“薪随岗变”也无法实现。 51、 保密是员工的法定义务，不论员工在职还是离职，对原单位的商业秘密均有保密义务。因此，保密费属于公司给员的福利待遇，法律没有强制性规定。保密协议中可以约定保密费，同时约定员工一旦违反保密协议，需要返还已经支付的保密费。 52、 竞业限制是劳资双方约定的员工义务，竞业限制补偿金属于法定的，且必须是在离职以后按月支付，部分地方的经济补偿金标准还是有限制的。因此，保密费不同于竞业限制经济补偿金， 不能相互取代。 53、 竞业限制协议需要双方平等自愿签订，因此建议放在入职时跟劳动合同一起签，同时约定员工离职时，单位有权选择是否要求员工履行竞业限制义务。 竞业限制经济补偿金支付的帐户或者邮局电汇的地址需要在劳动合同中约定好，同时约定如有变化，多少个工作日内通知单位，未及时通知导致的风险全由员工本人承担。竞业限制的经济补偿金要依法支付。
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